Ciężko ocenić umiejętności kandydata do pracy w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Nieco niebezpieczne jest również zaufanie wyłącznie dobrej intuicji przeprowadzającego rozmowę rekrutacyjną.

Aby zatem sprawdzić, co nowy pracownik potrafi, zawiera się umowę na okres próbny. Za to jednak trzeba zapłacić. Często zatem pracodawcy wybierają bezpłatny dzień próbny. Zdaje się jednak, że takiej instytucji prawo pracy nie przewiduje, zatem rodzi się pytanie – czy to w ogóle legalne?

Dzień próbny – mało etyczna praktyka

Dzień próbny, a niekiedy nawet tydzień próbny, to praktyka, w ramach której kandydat na określone stanowisko wykonuje pracę w firmie, bardzo często bez wynagrodzenia, a już na pewno bez umowy.

Według pracodawców „zatrudniających” w ten sposób ma to rzekomo służyć ocenie jego kwalifikacji, umiejętności pracy w zespole oraz sprawdzenia, jak radzi sobie z powierzonymi zadaniami w normalnym trybie funkcjonowania firmy.

Osoby zainteresowane zatrudnieniem zgadzają się na takie rozwiązanie licząc, że się im uda, i po kilku dniach wolontariatu otrzymają umowę o pracę. Niekiedy rzeczywiście tak się dzieje.

Częściej jednak pracodawcy następnego dnia lub tygodnia wprowadzają do firmy nowych kandydatów, poprzednim dziękując za współpracę.

Dzięki temu na stanowiskach, na których nie są wymagane specjalne kompetencje, firma może mieć stałe obłożenie, bez konieczności zawierania umów i wypłacania wynagrodzenia.

Takie działanie budzi obecnie wiele kontrowersji. I nie ma się czemu dziwić, gdyż jest to wątpliwe nie tylko z punktu widzenia prawa, ale również etyki.

W rzeczywistości bowiem kandydat najczęściej po prostu wykonuje zwykłe obowiązki pracownicze w warunkach identycznych jak inni zatrudnieni, tyle tylko, że nie posiada formalnego zatrudnienia i standardowej pensji.

Czy darmowy dzień próbny jest legalny?

Nie, darmowy dzień próbny w pracy jest praktyką nielegalną.

Co więcej, nawet płatny okres próbny, ale bez umowy o pracę (np. umowy na okres próbny – art. 25 § 2 KP), jest również łamaniem prawa.

Polskie prawo pracy nie przewiduje instytucji dnia czy tygodnia „próbnego”.

Każde świadczenie pracy na rzecz potencjalnego pracodawcy musi być poprzedzone odpowiednią umową.

Trzeba też pamiętać o przepisie art. 22 §1 KP, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Oznacza to, że jeżeli dana osoba wykonuje pracę, która spełnia powyższe cechy, niezależnie czy pracuje pierwszy, czy setny dzień, mamy tutaj do czynienia z nawiązaniem stosunku pracy, co wiąże się z obowiązkiem zawarcia umowy o pracę.

Obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o to, aby każde zatrudnienie było legalne.

Praca bez umowy jest zagrożona karą pieniężną nawet do 30 000 zł i to nie pracownik będzie ją płacił, a właśnie pracodawca.

Na okres próbny należy zawrzeć umowę na okres próbny

Nie jest tak, że prawodawca nie przewidział możliwości sprawdzenia nowego pracownika w boju.

Przepisy prawa pracy wskazują jednoznacznie, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Taka umowa może trwać maksymalnie 3 miesiące.

Jest to czas, który jest wystarczający do przetestowania nowego członka zespołu.

Co więcej, ten rodzaj umowy pozwala też pracownikowi sprawdzić czy współpraca mu odpowiada, w końcu on również może być stroną zainteresowaną jak najszybszym jej zakończeniem.

Nie będzie to trudne, bowiem w tym wypadku obowiązują skrócone okresy wypowiedzenia, tj.:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W ramach umowy na okres próbny pracownik otrzymuje jasno określone warunki zatrudnienia, jest objęty ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym i co najistotniejsze, ma prawo do wynagrodzenia.

Ponadto taka umowa może zostać zawarta na krócej niż 3 miesiące, np. jeden tydzień, albo i jeden dzień. Dlatego też głosy, zgodnie z którymi „nie opłaca się” zawierać umowy na jeden dzień, są chybione i najczęściej pochodzą od nierzetelnych pracodawców.

Dzień próbny a spotkanie zapoznawcze

Niekiedy pracodawcy zapraszają nowe osoby na tzw. spotkanie zapoznawcze, czyli wizytę w siedzibie firmy, której celem jest zapoznanie z zespołem, pokazanie biura i środowiska pracy, a także zaznajomieniem z przyszłymi obowiązkami od bardziej praktycznej strony.

Takie działanie jest w pełni dopuszczalne, o ile nie wiąże się z wykonywaniem przez kandydata zadań, jakie normalnie wykonuje osoba zatrudniona.

Spotkanie zapoznawcze może okazać się cennym elementem procesu rekrutacyjnego, gdyż dzięki niemu obie strony – zarówno pracodawca, jak i pracownik, mogą podjąć bardziej świadomą decyzję co do podjęcia współpracy.

Czy pracodawca może organizować „konkursy” między kandydatami?

Konkurs jest jedną z często wybieranych form rekrutacyjnych.

W przypadku stanowisk administracyjnych zazwyczaj jest wręcz wymagany. Wygląda on w ten sposób, że:

• pracodawca zaprasza kilku kandydatów do jednoczesnego wykonywania powierzonego zadania (zadań),
• ocenia wyniki ich pracy, mierzy ich efektywność i zaangażowanie,
• wybiera zwycięzcę (lub zwycięzców), który otrzymuje pracę.

Konkurs – aby jednak był zgodny z prawem – musi trzymać się pewnych ram prawnych.

Może się on wiązać z wykonaniem zadań związanych z potencjalnym stanowiskiem, nie może jednak nosić cech pracy, np. pracodawca nie może wymagać, aby uczestnicy konkursu przygotowali strategię reklamową dla realnego klienta firmy.

W przeciwnym razie pracodawca może zostać oskarżony o nielegalne zatrudnienie, brak zawarcia umowy o pracę (ew. innej umowy cywilnoprawnej) oraz niewypłacenie wynagrodzenia.

Trzeba przy tym pamiętać, że w przypadku powierzenia zadań, których rezultatem są utwory (np. projekty graficzne), pracodawca musi uregulować z uczestnikami kwestię praw autorskich.

Co grozi pracodawcy za nieodpłatny „dzień próbny”?

W pierwszej kolejności zaznaczyć trzeba, że taki bezpłatny dzień próbny stanowi wykroczenie przeciw prawom pracownika.

Jak czytamy w art. 281 § 1 pkt 2) KP, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

A zatem pierwszą, ale nie ostatnią, konsekwencją omawianej praktyki może być wysoka sankcja pieniężna.

Dodatkowymi obowiązkami (już nie karami) pracodawcy w takim wypadku będzie wypłata wynagrodzenia kandydatowi za czas pracy „na próbę”, a także uregulowanie zobowiązań podatkowych i ubezpieczeniowych z urzędem skarbowym i ZUS, w tym opłacenie odsetek za opóźnienia.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego