Nie ma co udawać, wielu z nas marzy o urlopie. O tych kilku dniach więcej, które można będzie spędzić z rodziną albo oddając się swojemu hobby.

Są jednak i takie sytuacje, kiedy pracownicy wcale nie chcą wolnego, ale przepisy prawa lub decyzja pracodawcy, zmuszają ich do skorzystania z urlopu.

Na szczęście są to przypadki wyjątkowe i dobrze opisane w Kodeksie pracy. Stąd też nie ma miejsca do niedopowiedzeń czy „odmiennych” interpretacji.

Jak zatem wygląda przymusowy urlop w prawie pracy? Kiedy pracodawca może skorzystać z tej instytucji i czy pracownik może się przed tym bronić?

Urlop wypoczynkowy – prawo, ale i obowiązek pracownika

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracownika. Co więcej jest również zagwarantowane w Konstytucji RP w art. 66 ust. 2.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jest to uprawnienie każdej osoby, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, bez wyjątku.

Urlop wypoczynkowy to jednak nie tylko prawo, ale także obowiązek pracownika.

Nie można się go zrzec, odsprzedać czy przekazać innej osobie. Jest to prawo niezbywalne i indywidualne, silnie związane z konkretnym pracownikiem.

W zależności od stażu pracy pracownik ma prawo do 20 lub 26 dni wolnego w przeciągu roku kalendarzowego.

Pracodawca jest przy tym zobowiązany udzielić urlopu w naturze (nie można zamienić dni urlopowych a ekwiwalent pieniężny), a pracownik ma obowiązek go wykorzystać zgodnie z planem urlopów lub w indywidualnie uzgodnionym terminie.

Oznacza to niejako, że zasady korzystania z urlopu są wypracowywane bezpośrednio przez pracownika i pracodawcę.

Zasada „partnerskiego” ustalania terminu nie jest jednak obligatoryjna, pracodawca nie zawsze jest w stanie przychylić się do wniosku urlopowego każdego z pracowników, tym bardziej, jeżeli zakładowy zespół jest mały i brakuje rąk do pracy.

Plan urlopów – czy to urlop przymusowy?

Urlop wypoczynkowy jest prawem pracownika, jednakże to kiedy zostanie on udzielony to już kwestia porozumienia, a patrząc na rozkład sił na linii pracodawca – pracownik, to zależy on w zasadzie od decyzji tego pierwszego.

Poza tym wczytując się w art. 163 KP, należy uznać, że plan urlopów jest ustalany jednostronnie przez pracodawcę.

Przepis jedynie wskazuje, że przy jego sporządzaniu pracodawca powinien wziąć pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Pracodawca nie jest zatem związany wnioskiem pracownika o udzielenie mu urlopu w określonym terminie. Jeżeli wymaga tego dobro przedsiębiorstwa, może odmówić.

Mimo wszystko pracownicy muszą wiedzieć, na czym stoją, chociażby po to, by móc z wyprzedzeniem zarezerwować sobie wakacje, czy też często w naszych realiach – prace remontowe mieszkania lub domu.

Ustalenie planu urlopów oraz podanie go do wiadomości pracowników powinno nastąpić przed końcem roku kalendarzowego poprzedzającego rok, na który plan jest ustalany.

Często jednak plan jest tworzony na początku roku, np. do końca stycznia.

Są jednak takie wypadki, kiedy wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący.

W przypadkach przewidzianych w przepisach szczególnych prawa na pracodawcę nakładany jest obowiązek udzielenia urlopu w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Dotyczy to wniosków złożonych:

• bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego;
• bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego;
• bezpośrednio po zakończeniu urlopu ojcowskiego;
• bezpośrednio po zakończeniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
• przez pracownika młodocianego w okresie ferii szkolnych.

Kiedy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop?

Pracodawca może po części decydować, kiedy jego pracownicy pójdą na urlop wypoczynkowy. W końcu to w jego gestii jest tworzenie planu urlopów.

Jeżeli jednak pracownik nie będzie chciał skorzystać z takiego urlopu, to pracodawca nie ma żadnych narzędzi, aby zmusić do tego podwładnego.

Inaczej sprawa wygląda w przypadku urlopu zaległego. Możemy wyróżnić trzy sytuacje, kiedy pracodawca realnie może „odesłać” pracownika na przymusowy urlop

Zaległy urlop wypoczynkowy może zamienić się w przymusowy urlop 

Urlop wypoczynkowy jest „przymusowy”. Ale nie dlatego, że pracodawca może zmusić pracownika do skorzystania z tego świadczenia.

Tak zdecydował ustawodawca. Nie zawsze jednak osoba zatrudniona może lub chce wykorzystać wszystkie swoje wolne dni w danym roku.

Wówczas pula niewykorzystana przechodzi na rok następny.

Zgodnie z art. 168 KP urlop niewykorzystany w poprzednim roku powinien zostać udzielony najpóźniej do 30 września roku następnego.

Pracodawca ma obowiązek udzielić zaległy urlop pracownikowi, nie może bowiem zamienić wolnych dni na ekwiwalent pieniężny.

Zatem w tym przypadku pracodawca jest uprawniony do jednostronnego określenia terminu urlopu, a pracownik nie ma prawa odmówić.

„Co do zasady, pracownik nie może uchylać się od wykorzystania zaległego urlopu w terminie wskazanym w art. 168 KP.

Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody” –  Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2005 roku, sygn. akt: I PK 124/05.

Przykład:

Pracownik ma zaległe 14 dni z poprzedniego roku. Pracodawca, chcąc uniknąć odpowiedzialności, jednostronnie udziela mu urlopu od 1 do 14 września. Pracownik musi się w tej sytuacji temu podporządkować.

Okres wypowiedzenia – tutaj pracodawca decyduje o terminie urlopu

Drugim przypadkiem kiedy przymusowy urlop wchodzi w grę, jest okres wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z art. 167¹ KP w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Oznacza to, że pracodawca może wysłać pracownika na urlop bieżący oraz zaległy w okresie wypowiedzenia.

Pracodawca udziela urlopu wypoczynkowego w terminie przez niego wskazanym bez względu na złożenie przez pracownika wniosku o urlop.

Udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wiąże pracownika, jeżeli pracodawca określił dokładnie termin tego urlopu (por. wyrok SN z dnia 19 stycznia 2017 roku, sygn. akt: I PK 40/16).

Sytuacje wyjątkowe i regulacje nadzwyczajne

Trzecim przypadkiem kiedy pracodawca może wysłać pracownika na urlop przymusowy, jest stan wyjątkowy.

Nie chodzi konkretnie o ten „stan wyjątkowy” określony w Konstytucji RP, a sytuację na tyle nadzwyczajną, że prawodawca wprowadza regulację, która pozwala pracodawcom na omawiane działanie.

W okresie pandemii COVID-19 wprowadzono przepis pozwalający pracodawcy wysłać pracownika na urlop zaległy bez zgody pracownika, w terminie wyznaczonym przez pracodawcę. Dotyczyło to jednak jedynie urlopu zaległego.

Przepis art. 15gc specustawy covidowej mówił, iż w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Aktualnie takie szczególne regulacje nie obowiązują.

Nie zmienia to jednak faktu, że istnieje możliwość ponownego wprowadzenia ich w życie, jeżeli dojdzie do innej sytuacji nadzwyczajnej, jak np. wojna.

Czy możliwy jest przymusowy urlop bezpłatny?

Bez zbędnego tłumaczenia, od razu odpowiem na pytanie postawione w nagłówku – Nie.

Pracodawca nie może wysłać pracownika na bezpłatny urlop.

Tego typu świadczenie zawsze wymaga pisemnego wniosku pracownika – czyli zgody pracownika. Pracodawca nie ma prawa ani polecić, ani zasugerować „dobrowolnego” urlopu bezpłatnego pod groźbą jakichkolwiek konsekwencji opisanych w KP.

Taka praktyka jest jednoznacznie nielegalna i zgłoszona do PIP może nieść ze sobą bardzo poważne negatywne konsekwencje dla pracodawcy.

Jest jednak przepis, który może być alternatywą dla takiego przymusowego urlopu. Oczywiście nie jest to opcja bezpłatna. Pracodawca może skorzystać z instytucji z art. 81 § 1 KP.

Zgodnie z tym przepisem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, o ile był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie.

Oznacza to, że pracodawca, jeżeli ma problemy w firmie, może wyjątkowo zarządzić przymusowy urlop.

Musi jednak wypłacić pracownikom gotowym do pracy odpowiednią pensję.

Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Jeżeli jednak taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wówczas należy mu się 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego