Równość jest jedną z nadrzędnych zasad prawa pracy. Jakikolwiek przejaw łamania tej reguły powinien być traktowany z pełną powagą, zgłaszany i karany. Przedsiębiorstwa często noszą na sztandarach różnorodność, jednak w relacjach wewnątrzzakładowych nie wygląda to już tak kolorowo.

O ile bezpośrednia dyskryminacja, jak obraźliwe opinie o pracowniku czy też zwalnianie ze względu na wiek, są łatwe do wychwycenia, to dyskryminacja pośrednia pozostaje ciężka do odkrycia i zdefiniowania. Te pozornie neutralne czynności w praktyce działają na niekorzyść wyłącznie części zatrudnionych lub też tylko jednego pracownika. Jak zatem rozpoznać taki przejaw nierówności i w jaki sposób można mu przeciwdziałać?

Dyskryminacja pośrednia – ustawodawca zauważył ten problem

Dyskryminacja pośrednia nie jest zjawiskiem rzadszym niż stosowanie nierówności bezpośrednio.

O ile jej objawy nie są tak jaskrawe, to jej skutki są analogiczne – pracownik lub grupa pracowników są stawiani w gorszym położeniu, niż pozostała część zespołu.

Zauważył to również prawodawca i w Kodeksie cywilnym unormował zakaz stosowania dyskryminacji pośredniej.

W art. 183a § 4 KP możemy zatem przeczytać, iż dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Co to oznacza?

Otóż w przypadku dyskryminacji pośredniej na pierwszy rzut oka nie widać działania skutkującego nierównością, gdyż podejmowane przez pracodawcę (lub działającego w jego imieniu przełożonego, kierownika, menadżera itd.) czynności mają charakter neutralny.

Jednakże przy spojrzeniu na efekty danego działania (np. nowych przepisów regulaminu pracy) widać ich dyskryminujący charakter.

Dodatkowym wyróżnikiem dyskryminacji pośredniej jest brak obiektywnego uzasadnienia dla danego działania.

Przykład:

Przykładem omawianego typu dyskryminacji może być sytuacja, w której pracodawca zdecydował się nie powierzyć zadań o wyższym stopniu trudności działowi, który w większości składa się z kobiet, uzasadniając swoją decyzję, że równorzędny dział poradzi sobie z tym lepiej, gdyż pracują tam sami mężczyźni, którzy są lepiej zorganizowani.

Dyskryminacja pośrednia – kiedy mamy z nią do czynienia?

Dyskryminacja pośrednia jest stosowana pod pozorem neutralności.

Istotne jest tutaj słowo „pozór”, bowiem działanie pracodawcy ma charakter pozorności – jego działanie nie posiada obiektywnego uzasadnienia.

Wspomniany przepis art. 183a § 4 KP mówi również, iż takie zachowanie może być zastosowane wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do określonej grupy (np. pracowników w wieku przedemerytalnym).

Orzecznictwo jednak nie interpretuje użytych przez prawodawcę słów dosłownie i uważa, iż pośrednio można dyskryminować nie tylko grupę, ale również pojedynczego pracownika.

Jak zatem może wyglądać taka dyskryminacja pośrednia?

Nieudzielanie awansu bez obiektywnego uzasadnienia 

Jeśli konkretna osoba lub grupa osób pracuje rzetelnie, osiąga stawiane przez pracodawcę cele, a także posiada odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie, a mimo to zostaje pomijana przy awansach, można wysunąć podejrzenie, iż mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią.

Pracownicy powinni być traktowani w sposób równy, a zatem, jeżeli dane osoby mają wspólne cechy, np. są w podobnym wieku, należą do jednej płci, mają dzieci, pracują w firmie podobny okres oraz posiadają zbliżone kompetencje, a wyłącznie jedna z nich jest promowana przez pracodawcę, należy przyjrzeć się kryteriom decyzyjnym.

Te bowiem powinny być w pełni obiektywne, nie mogą zależeć od kwestii czysto osobistych, np. od tego, który pracownik jest bardziej lubiany.

Ograniczony dostęp do szkoleń i rozwoju 

Pracodawca w regulaminie pracy określa, iż wszyscy pracownicy mają dostęp do szkoleń, lecz w praktyce kryteria są określone w ten sposób, że wyłącznie wybrane grupy mają szanse z nich skorzystać.

Przykładem może być zapis, który wymaga, aby pracownik w ciągu roku nie korzystał z przysługujących mu dni na pracę online.

W takim wypadku każdy pracownik teoretycznie ma możliwość skorzystania ze szkoleń, jednakże w praktyce odbiera to szansę tym osobom, które np. z powodów rodzinnych są zmuszone do korzystania z przysługującego im prawa do pracy zdalnej.

Sposób ustalania urlopów 

Jeśli w firmie panuje zasada, że osoby posiadające dzieci mają pierwszeństwo przy wyborze terminów urlopu, a inni pracownicy następnie mogą wybierać pośród dni „niewybranych” wcześniej, to mimo – zdawać by się mogło – dobrych intencji pracodawcy, dochodzi tutaj do dyskryminacji pośredniej.

To samo będzie w przypadku, gdy pracodawca wskaże, że pierwszeństwo ma inna grupa chroniona, np. osoby z niepełnosprawnością.

Preferencje przy bardziej „ambitnych” projektach 

Brak transparentności przy wyborze osób do projektów specjalnych również może mieć charakter dyskryminacji.

Na przykład odsyłanie do ambitniejszych zadań zawsze tych samych osób, uzasadniając to „ich doświadczeniem przy tego typu projektach”, stanowi przejaw traktowania pracowników w sposób nierówny.

Tym bardziej, jeżeli do danych zadań zgłaszają się również inne osoby o podobnych kwalifikacjach.

Jak uniknąć dyskryminacji pośredniej w firmie?

Zarzuty o dyskryminację pośrednią są tak samo poważne, kiedy dochodzi do jawnych nierówności.

Nie liczy się bowiem samo działanie (nawet jeżeli pracodawca ma dobre intencje), a jego skutek.

Co z tego, że pracodawca chciał ułatwić pracę części pracowników, jeżeli w ten sposób doprowadził do pokrzywdzenia innej grupy. Jak zatem przeciwdziałać dyskryminacji pośredniej w miejscu pracy?

Przede wszystkim w firmie powinny działać specjalne procedury do zgłaszania zachowań dyskryminujących – dające również możliwość zgłaszania ich sposób pełni anonimowy.

Wewnętrzne kanały zgłoszeń, w tym procedury antymobbingowe i systemy ochrony sygnalistów, sprzyjają budowaniu zaufania pracowników do pracodawcy.

Pracownik musi mieć możliwość zgłoszenia problemu bez obawy o jakiekolwiek negatywne konsekwencje.

Następnym krokiem jest stworzenie przejrzystej procedury podejmowania decyzji dotyczących awansów, szkoleń, premii czy urlopów.

Powinny one opierać się na jasno określonych i możliwych do zweryfikowania kryteriach.

Każda otrzymana bonifikata przez pracownika lub ich grupę powinna być przy tym właściwie uzasadniona.

Warto rozważyć także wprowadzenie do firmy okresowych audytów, których celem będzie analizowanie tego kto korzysta z przywilejów, w jakiej formie oraz jak często.

Dzięki temu pracodawca będzie w stanie stwierdzić czy dana grupa pracowników nie jest uprzywilejowana względem pozostałych osób zatrudnionych w zakładzie.

Bardzo ważne jest również przeprowadzanie szkoleń dla kadry zarządzającej.

Co z tego, że pracodawca określi w regulaminie pracy zasady udzielania awansów, premii czy urlopów, kiedy bezpośredni przełożeni pracowników swoim zachowaniem będą doprowadzać do powstawania nierówności.

Dlatego też menadżerowie i kierownicy powinni być regularnie szkoleni z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji, także tej pośredniej.

Świadomość różnorodnych form nierównego traktowania jest kluczem do eliminacji nieprawidłowości w przedsiębiorstwie.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego