Prawo do bycia offline

W erze cyfryzacji i pracy zdalnej granice między życiem zawodowym a prywatnym coraz bardziej się zacierają. Oczekiwania pracodawców dotyczące stałej dyspozycyjności sprawiają, że wielu pracowników funkcjonuje w trybie ciągłej gotowości, często bez wyraźnej granicy między czasem pracy a odpoczynkiem.

Jednocześnie rośnie świadomość, że taka nieustanna dostępność ma swoją cenę, prowadząc do przemęczenia, stresu i utraty równowagi życiowej.

Dlatego coraz częściej mówi się o potrzebie wprowadzenia i egzekwowania prawa do bycia offline, czyli prawa do realnego odłączenia się pracownika od obowiązków służbowych po zakończeniu dnia pracy.

Dlaczego prawo do bycia offline jest tak ważne?

Rewolucja technologiczna sprawiła, że praca przestała być kojarzona wyłącznie z biurem czy zakładem pracy, a stała się obecna w domach i prywatnej przestrzeni pracowników.

W połączeniu z rosnącym tempem życia i natychmiastowym przepływem informacji doprowadziło to do utrwalenia zjawiska tzw. „zawsze dostępnego pracownika”, czyli osoby zatrudnionej, od której oczekuje się gotowości do reakcji o każdej porze dnia.

Pracownicy często czują presję, by być stale dostępni, a więc odbierać e-maile, odpowiadać na wiadomości z komunikatorów czy odbierać telefony służbowe również po godzinach pracy.

Taka sytuacja prowadzi do chronicznego stresu, wypalenia zawodowego, zakłóceń snu, problemów z relacjami rodzinnymi oraz pogorszenia zdrowia psychicznego i fizycznego.

Czym jest prawo do bycia offline?

Prawo do bycia offline (ang. the right to disconnect) oznacza prawo pracownika do bycia po pracy poza zasięgiem, czyli do nieangażowania się poza czasem pracy w wykonywanie obowiązków służbowych oraz w jakąkolwiek formę komunikacji zawodowej.

Ma ono zapewnić realną możliwość odłączenia się od pracy po zakończeniu dnia roboczego — bez obawy o negatywne konsekwencje, takie jak utrata premii, dezaprobata przełożonych czy inne sankcje służbowe.

To element szerszego systemu ochrony dobrostanu pracownika, związanego z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance), który w warunkach zglobalizowanego i cyfrowego środowiska pracy nabiera coraz większego znaczenia.

W praktyce oznacza to, że pracownik ma prawo zignorować wiadomości, które otrzymuje od przełożonych czy współpracowników poza godzinami pracy niezależnie od ich formy.

Może więc nie odbierać połączeń telefonicznych, nie odpisywać na e-maile, SMS-y czy wiadomości w komunikatorach, także wtedy, gdy ich treść nie wymaga faktycznego działania, a jedynie krótkiego potwierdzenia lub przekazania informacji.

Takie rozumienie prawa do bycia offline ma zapewnić pracownikom możliwość rzeczywistego odpoczynku — nie tylko fizycznego, ale także psychicznego.

Chodzi o stworzenie przestrzeni, w której zatrudniony może całkowicie oderwać się od spraw zawodowych, odzyskać równowagę wewnętrzną i cieszyć się „wolnością od myślenia o pracy” poza godzinami służbowymi.

To właśnie ten aspekt – autentyczny spokój i odcięcie się od obowiązków stanowi istotę idei bycia offline w nowoczesnym rynku pracy.

Należy podkreślić, że prawo do bycia offline obejmuje również okres urlopu wypoczynkowego czy zwolnienia lekarskiego, kiedy to kontakt z pracownikiem w sprawach zawodowych nie powinien mieć miejsca.

Prawo do bycia offline a regulacje unijne

Parlament Europejski przedstawił rezolucję, w której wyraźnie wskazano na potrzebę wprowadzenia na poziomie prawodawstwa unijnego uprawnienia pracowniczego w postaci prawa  do bycia online, czyli prawa do odłączenia się od obowiązków zawodowych po godzinach pracy.

Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 roku zawiera zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do bycia offline.

Zgodnie z rezolucją PE prawo do bycia offline oznacza prawo pracownika do:

• nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą,
• nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych (e-maile, telefony, komunikatory itp.) poza godzinami pracy,
• wyłączania narzędzi służbowych i nieodpowiadania na polecenia pracodawcy poza czasem pracy bez ryzyka negatywnych konsekwencji.

Rezolucja Parlamentu podkreśla, że prawo to powinno obejmować wszystkich pracowników zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego, bez względu na stanowisko czy formę zatrudnienia.

Parlament Europejski zaapelował również o włączenie do przyszłej dyrektywy unijnej minimalnych norm i warunków korzystania z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, takich jak obowiązek rejestrowania czasu pracy, ograniczenia dotyczące kontaktu z pracownikiem poza godzinami pracy czy gwarancje ochrony przed konsekwencjami odmowy odpowiedzi na wiadomości po godzinach.

W uzasadnieniu rezolucji wskazano, że upowszechnienie technologii cyfrowych doprowadziło do powstania kultury „pracownika zawsze online”, w której granice między pracą a życiem prywatnym uległy zatarciu.

Choć rezolucja została przyjęta ponad trzy lata temu, dopiero w 2024 roku Komisja Europejska rozpoczęła realne działania zmierzające do opracowania ram prawnych dla przyszłej dyrektywy dotyczącej prawa do bycia offline. Uruchomiono bowiem konsultacje z europejskimi partnerami społecznymi mające na celu ustalenie zakresu i formy, w jakich prawo to powinno zostać uregulowane w całej Unii.

Z uwagi na brak wymiernych efektów, w marcu 2025 roku Parlament Europejski ponownie zaapelował do Komisji o przedstawienie konkretnego projektu dyrektywy, podkreślając, że prawo do bycia offline odgrywa istotną rolę w utrzymaniu dobrostanu psychicznego oraz zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Warto jednak zauważyć, że pomimo braku jednolitych przepisów unijnych, kilka państw członkowskich zdecydowało się samodzielnie wprowadzić prawo do bycia offline do swojego porządku prawnego m.in. Francja, Hiszpania czy Włochy.

Aktualnie trwają prace przygotowawcze nad wprowadzeniem dyrektywy, która ma zapewnić pracownikom prawo do bycia offline na poziomie unijnym.

Oznacza to, że do tej pory nie przyjęto jeszcze dyrektywy w tej sprawie, a prawo do bycia offline nie funkcjonuje obecnie w przepisach UE.

Niemniej jednak kierunek działań instytucji europejskich wyraźnie wskazuje, że prace nad jego wprowadzeniem będą kontynuowane, a temat ten pozostanie jednym z priorytetów unijnej polityki społecznej w najbliższych latach.

Sytuacja w Polsce — stan obecny i niezbędne uregulowania prawa do bycia offline

Aktualnie w polskim systemie prawnym nie ma jeszcze odrębnej regulacji „prawa do bycia offline”, czyli przepisów, które w pełni zapewniałyby skuteczną ochronę praw pracowników w tym zakresie.

Nie oznacza to jednak, że kwestie związane z dostępnością pracownika poza godzinami pracy pozostają całkowicie poza zakresem prawa pracy, częściową ochronę zapewniają bowiem obowiązujące już przepisy dotyczące czasu pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz zasad wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 129 ustawy Kodeks pracy reguluje kwestie wymiaru czasu pracy. Czas pracy co do zasady nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc.

Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy w określonych sytuacjach, a mianowicie:

1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 ust. 1, albo z umowy o pracę;

2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w ust. 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401;

4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Natomiast na mocy art. 132 ust. 1 ustawy Kodeks pracy pracownikowi co do zasady przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przepis ten nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

– przy czym w tych przypadkach pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku.

Zatem de facto już na mocy przytoczonych obowiązujących aktualnie przepisów kodeksu pracy, pracownik ma prawo do bycia offline poza ustalonymi godzinami pracy.

Powyższe przepisy mają zastosowanie również w przypadku wykonywania pracy w systemie zdalnym, pracodawca zobligowany jest wówczas do określenia ram czasowych pozostawania w dyspozycji.

Pracownik ma więc obowiązek pozostawać w dyspozycji pracodawcy wyłącznie w wyznaczonych godzinach pracy, a po ich zakończeniu nie obowiązuje go obowiązek stałej dostępności.

Po ich zakończeniu nie musi być stale dostępny, chyba że pełni tzw. dyżur – wtedy jest zobowiązany do pozostawania w gotowości do wykonywania pracy poza normalnym czasem pracy.

Zgodnie bowiem z art. 1515 ust. 1 ustawy Kodeks pracy, pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

Zatem dyżur jest wyjątkiem od zasady niedostępności pracownika poza godzinami pracy.

Pracodawca może wówczas zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do podjęcia pracy, a więc w okresie dyżuru pracownik musi być w stanie natychmiast podjąć pracę (np. musi zachować trzeźwość) i nie może podejmować czynności uniemożliwiających realizację tego obowiązku.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku określonego w kodeksie pracy.

Należy przy tym podkreślić, że jeżeli pracownik wykona pracę, a więc odbierze telefon w celach służbowych czy odpowie na wiadomość mailową lub przy wykorzystaniu dowolnego komunikatora, to jest to praca w godzinach nadliczbowych, za którą należy się mu wynagrodzenie.

Jeżeli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych to powinna ona dotyczyć wyłącznie wyjątkowych sytuacji.

Kwestie te reguluje art. 151 ust. 1 ustawy Kodeks pracy, zgodnie z którym praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przy czym przez szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć potrzeby specjalne, niecodzienne, nadzwyczajne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością, na co wskazuje np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 roku I PKN 667/99.

Ocena, czy takie okoliczności wystąpiły, należy do kompetencji pracodawcy, jednak nie oznacza to pełnej dowolności w wydawaniu poleceń dotyczących pracy nadliczbowej.

Zlecanie jej w sposób powtarzalny, systematyczny lub traktowanie jako stałego elementu organizacji pracy jest sprzeczne z przepisami i może być uznane za obejście zakazu planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Warto podkreślić, że wykonywanie pracy nadliczbowej powinno być każdorazowo rekompensowane – dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym, zgodnie z zasadami określonymi w art. 151¹ i 151² Kodeksu pracy.

Niestety w Polsce praca w godzinach nadliczbowych jest nadużywana i niejednokrotnie traktowana jako norma, a nie odstępstwo od reguły pracy jedynie w ustalonym rozkładzie czasu pracy.

Takie podejście jest sprzeczne z zasadami prawa pracy i prowadzi do przeciążenia pracowników oraz ograniczenia ich prawa do odpoczynku.

Dlatego konieczne jest podejmowanie działań zmierzających do właściwego egzekwowania przepisów o czasie pracy oraz budowania świadomości, że nadgodziny powinny mieć charakter wyjątkowy, a nie stanowić stały element zatrudnienia.

Zacieranie granicy między pracą a życiem prywatnym w dobie pracy zdalnej i rozwoju technologii

Problem nadgodzin nasilił się w wyniku upowszechnienia pracy zdalnej. Problem nadgodzin i nieprzestrzegania prawa do bycia offline stał się szczególnie widoczny wraz z upowszechnieniem pracy zdalnej.

Choć formalnie obowiązują przepisy określające normy czasu pracy i odpoczynku, w praktyce coraz częściej pracownicy, szczególnie CI wykonujący obowiązki z domu, pozostają w gotowości do pracy znacznie dłużej, niż wynika to z przepisów, a granica między czasem pracy a życiem prywatnym ulega całkowitemu zatarciu.

W dużej mierze wynika to ze specyfiki pracy zdalnej i błędnego przekonania, że wykonywanie obowiązków w domu daje większą swobodę i elastyczność.

W praktyce jednak elastyczność ta często prowadzi do niekontrolowanego wydłużania dnia pracy.

Zadaniowy system czasu pracy, popularny wśród pracowników zdalnych, stał się swoistą pułapką — skoro nie ma sztywnych godzin, błędnie utożsamia się go z obowiązkiem ciągłej dostępności.

Nieprzestrzeganie prawa do bycia offline nie dotyczy jednak wyłącznie osób pracujących zdalnie.

Powszechny dostęp do smartfonów, laptopów i komunikatorów sprawił, że pracownicy są stale połączeni z miejscem pracy – niezależnie od pory dnia czy miejsca pobytu.

Szybkość przepływu informacji i oczekiwanie natychmiastowej reakcji powodują, że wielu z nich czuje się zobowiązanych do odpowiadania na wiadomości służbowe także po godzinach pracy.

W efekcie praca „wchodzi” w sferę prywatną, a prawo do bycia offline – choć formalnie chronione przez przepisy o czasie pracy i odpoczynku – coraz częściej pozostaje jedynie w sferze teorii.

Jak w praktyce można wprowadzić prawo do bycia offline?

Mimo że w Kodeksie pracy istnieją mechanizmy ochronne, w wielu firmach w praktyce nie działają one skutecznie.

Skutki tego zjawiska są dalekosiężne – przemęczenie, spadek efektywności, problemy zdrowotne i społeczne.

Długofalowo konsekwencje nadmiernego obciążenia pracą ponosi całe społeczeństwo, ponieważ przepracowanie prowadzi do chorób zawodowych i zwiększonych kosztów systemu ubezpieczeń społecznych.

Wprowadzenie odrębnej regulacji w kodeksie pracy prawa do bycia offline mogłoby pomóc w rozwiązaniu tego problemu, przywracając równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Obecnie jednak przepisy w tym zakresie nie funkcjonują ani na poziomie krajowym, ani unijnym.

Dlatego, zanim ewentualne zmiany ustawowe zostaną wprowadzone, to właśnie działania na poziomie organizacyjnym mogą realnie poprawić sytuację pracowników i ograniczyć ryzyko przeciążenia pracą.

W obliczu tych wyzwań niezwykle ważne staje się opracowanie przez pracodawców wewnętrznych procedur określających zasady komunikacji po godzinach pracy.

Powinny one jasno precyzować, w jakich sytuacjach kontakt z pracownikiem poza jego czasem pracy jest dopuszczalny oraz jakie formy komunikacji mogą być wówczas stosowane.

W praktyce duże znaczenie mają rozwiązania techniczne, takie jak możliwość automatycznego opóźniania wysyłki wiadomości e-mail, ustawienia statusu „offline” w komunikatorach służbowych czy systemy przypominające o zakończeniu dnia pracy.

Wdrożenie takich rozwiązań pozwala nie tylko ograniczyć przypadkowe naruszenia prawa do odpoczynku, lecz także wzmacnia kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku.

Równie istotna jest edukacja i zmiana kultury pracy. Pracodawcy powinni organizować szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowników, uświadamiające znaczenie prawa do bycia offline i jego wpływu na zdrowie psychiczne oraz efektywność pracy.

Warto również prowadzić wewnętrzne kampanie promujące dobre praktyki, takie jak unikanie wysyłania wiadomości po godzinach pracy czy respektowanie prawa współpracowników do odpoczynku.

Pracownicy powinni być też w sposób formalny poinformowani o przysługującym im prawie do bycia offline, co zwiększa ich świadomość i poczucie bezpieczeństwa.

Dobrą praktyką jest również stałe monitorowanie przestrzegania zasad w tym zakresie, m.in. poprzez prowadzenie obiektywnej ewidencji czasu pracy oraz ocenę ryzyka psychospołecznego wynikającego z przeciążenia obowiązkami służbowymi.

System raportowania naruszeń, połączony z ochroną osób zgłaszających nieprawidłowości, może stanowić dodatkowe zabezpieczenie dla pracowników i potwierdzenie, że prawo do bycia offline w danej organizacji jest faktycznie respektowane, a nie tylko deklaratywne.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistkę Karolinę Szopę