Zjawisko ghostingu, czyli nagłego zniknięcia bez żadnego wyjaśnienia, dotyczy nie tylko relacji międzyludzkich czy randek internetowych, ale także coraz częściej pojawia się w kontekście rekrutacji i zatrudnienia.

Coraz więcej osób nie przychodzi na spotkanie rekrutacyjne, nagle „znika” w trakcie procesu rekrutacyjnego nie odbierając telefonu ani nie odpisując na wiadomości, a nawet nie stawia się w pracy po przyjęciu oferty.

Pracownicy również nierzadko spotykają się ze zjawiskiem ghostingu, kiedy to potencjalny pracodawca umawia się na kolejną rozmowę bez określenia jej terminu i przestaje się odzywać albo zapewnia o poinformowaniu kandydata o wyniku procesu rekrutacji, ale taka informacja nigdy nie dociera do odbiorcy.

Warto przyjrzeć się mechanizmom, przyczynom oraz sposobom ograniczania tego zjawiska. Jakie są konsekwencje prawne takich działań zarówno dla pracodawcy, jak i potencjalnego pracownika?

Czym jest ghosting w zatrudnieniu?

Ghosting w kontekście zatrudnienia oznacza sytuację, w której jedna ze stron — pracownik, kandydat lub pracodawca – nagle i bez uprzedzenia przerywa wszelką komunikację, mimo że wcześniejsze ustalenia wskazywały na kontynuację procesu rekrutacji, rozpoczęcie współpracy lub przekazanie informacji zwrotnej.

Jeszcze kilka lat temu zjawisko ghostingu, choć wtedy jeszcze nie określane w ten sposób dotyczyło głównie pracowników, kiedy to potencjalny pracodawca lub dział HR po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej przestawał się odzywać, nie przekazując żadnej informacji zwrotnej ani decyzji o dalszym etapie rekrutacji,  mimo wcześniejszych ustaleń, że konkretne działania zostaną podjęte.

Osoby poszukujące pracy poświęcają czas i energię na udział w procesie rekrutacyjnym, a potem nagle zostają pozostawieni bez żadnej informacji czy odpowiedzi.

Z punktu widzenia „zghostowanego” pracownika taka sytuacja wiąże się nie tylko z rozczarowaniem, lecz także z poczuciem braku szacunku i profesjonalizmu ze strony potencjalnego pracodawcy.

Kandydat, który poświęcił czas na przygotowanie się do rozmowy, często miał nadzieję na zatrudnienie lub przynajmniej konstruktywny feedback pozwalający wyciągnąć wnioski na przyszłość.

Dodatkowo pracownik nie otrzymujący informacji zwrotnej, mimo wcześniejszych ustaleń pozostaje w stanie niepewności — nie wie, czy powinien wciąż oczekiwać na odpowiedź i mieć nadzieję na zatrudnienie czy też przyjąć do wiadomości, że na stanowisko został wybrany inny kandydat.

Część pracowników otrzymując pozytywny feedback bezpośrednio po rozmowie kwalifikacyjnej sugerujący podjęcie współpracy, może zbyt długo oczekiwać na informację zwrotną od potencjalnego pracodawcy, co niepotrzebnie wydłuża czas poszukiwania nowej pracy.

Dla pracowników ghosting może być więc bardzo frustrujący i stresujący.

Z biegiem czasu, wraz ze zmianami na rynku pracy oraz coraz większą ignorancją i brakiem uważności na drugiego człowieka, zjawisko ghostingu zaczęło się nasilać i przybierać nowe formy. Aktualnie problem ten dotyczy już obu stron procesu rekrutacji.

Co więcej, ghosting występuje nie tylko na etapie rekrutacji, lecz także w relacji pracownik–pracodawca, zarówno w momencie rozpoczęcia współpracy, jak i w trakcie zatrudnienia.

Ofiarami ghostingu ze strony kandydatów mogą być więc również pracodawcy, którzy — mimo zaawansowanego etapu rekrutacji, złożonej oferty zatrudnienia czy nawet ustalonej daty rozpoczęcia pracy — nagle tracą kontakt z potencjalnym pracownikiem.

Pracodawca poświęca czas na przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, analizę CV czy organizację testów rekrutacyjnych, a następnie kandydat przestaje odpowiadać na wiadomości lub nie odbiera telefonu.

Takie zachowanie jest nie tylko nieprofesjonalne, lecz także może negatywnie wpływać na wizerunek firmy, która w oczach innych kandydatów może zostać uznana za niekompetentną lub nieodpowiedzialną.

Sytuacje tego rodzaju dezorganizują proces rekrutacyjny i generują realne koszty, zmuszając pracodawcę do ponownego rozpoczęcia całej procedury poszukiwania kandydata.

Jakie są przyczyny ghostingu w zatrudnieniu?

Zjawisko ghostingu w zatrudnieniu może więc przyjmować różne postaci:

• kandydat nie pojawia się na rozmowie kwalifikacyjnej albo przestaje odpowiadać po etapie rozmów;
• nowo zatrudniony pracownik nie stawia się w pracy lub znika po kilku dniach/jednym dniu bez wyjaśnienia, a nawet żadnej informacji o tym, że nie pojawi się w pracy;
• pracodawca lub dział HR po zakończeniu procesu rekrutacyjnego lub w trakcie tego procesu (gdy proces ten jest wieloetapowy) nie przekazuje informacji zwrotnej kandydatom lub nie podpisuje umowy mimo wcześniejszych ustaleń, że konkretne działania zostaną podjęte.

Ghosting w relacjach zawodowych może mieć wiele przyczyn. Często wynika z braku zainteresowania daną ofertą pracy, zmiany decyzji zawodowej lub braku odwagi i umiejętności komunikacyjnych, by otwarcie poinformować drugą stronę o swojej rezygnacji.

W niektórych przypadkach decydujące znaczenie ma również przekonanie, że w dzisiejszym rynku pracy łatwo jest znaleźć nową posadę, dlatego nie ma potrzeby tłumaczenia się czy wyjaśniania swojej decyzji.

Wzrost liczby ofert pracy i dynamicznie zmieniające się warunki zatrudnienia sprawiają, że ludzie często podejmują decyzje impulsywnie, nie zastanawiając się nad konsekwencjami dla drugiej strony.

Zjawisko to nasila również brak kultury komunikacyjnej oraz obniżenie standardów wzajemnego szacunku w relacjach zawodowych.

Nie można jednak pominąć ghostingu ze strony pracodawców.

Często wynika on z braku profesjonalizmu w procesach rekrutacyjnych, przeciążenia działów HR lub nieumiejętności przekazywania negatywnych informacji kandydatom.

W niektórych firmach brakuje jasno określonych procedur komunikacji po zakończeniu rekrutacji, przez co kandydaci, którzy poświęcili czas i zaangażowanie, pozostają bez jakiejkolwiek odpowiedzi.

Zdarza się też, że pracodawcy decydują się wstrzymać rekrutację lub zmienić jej założenia, nie informując o tym osób biorących w niej udział. Takie działania podważają zaufanie do firmy i jej wizerunek jako rzetelnego pracodawcy.

Niezależnie od tego, z której strony pochodzi, ghosting w zatrudnieniu ma wspólne źródło – brak komunikacji i poszanowania drugiej strony relacji zawodowej.

W obu przypadkach problem sprowadza się do niedojrzałości w relacjach zawodowych i braku odwagi, by otwarcie przekazać informację, nawet jeśli jest ona niekomfortowa.

Skutki ghostingu

Ghosting w zatrudnieniu niesie negatywne konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.

Dla pracodawcy oznacza utratę czasu, zasobów i energii poświęconych na proces rekrutacyjny, który nagle zostaje przerwany przez kandydata, a także dezorganizację pracy i konieczność poniesienia dodatkowych kosztów związanych z ponownym uruchomieniem rekrutacji.

Proces rekrutacji, selekcji, przygotowania stanowiska oraz wdrożenia nowego pracownika wymaga bowiem istotnych nakładów — czasu działu HR, zaangażowania innych pracowników i przygotowania infrastruktury.

Nagłe zniknięcie kandydata lub pracownika sprawia, że te nakłady stają się bezpowrotne, a pracodawca zmuszony jest rozpocząć cały proces od nowa, co generuje dalsze straty finansowe i organizacyjne.

Dla pracownika z kolei brak reakcji czy wyjaśnienia ze swojej strony może prowadzić do utraty wiarygodności, pogorszenia reputacji w branży oraz zamknięcia sobie drogi do przyszłej współpracy z daną firmą.

Ghosting bywa odbierany jako brak szacunku i profesjonalizmu, co może rzutować na jego postrzeganie w środowisku zawodowym.

Negatywne skutki ghostingu dotyczą również sfery wizerunkowej. Osoby zignorowane w procesie rekrutacyjnym często dzielą się swoimi doświadczeniami w sieci, co może zniechęcać innych kandydatów i ograniczać dostęp firmy do talentów.

Brak transparentności i informacji zwrotnej podważa zaufanie do pracodawcy i obniża jego wiarygodność na rynku pracy.

W przypadku ghostingu już zatrudnionego pracownika pojawia się dodatkowe ryzyko dezorganizacji pracy – obowiązki znikającej osoby muszą zostać przejęte przez innych, co obciąża zespół i wpływa na jego efektywność.

Tego typu sytuacje rodzą frustrację i poczucie braku stabilności wśród pozostałych pracowników, co może skutkować rotacją i spadkiem zaangażowania.

Niezależnie od przyczyny, ghosting jest przejawem braku szacunku wobec drugiej strony i prowadzi do obniżenia standardów współpracy na rynku pracy, gdzie milczenie coraz częściej zastępuje odpowiedzialność i elementarną kulturę zawodową.

Konsekwencje prawne ghostingu

W większości przypadków ghosting w zatrudnieniu nie pociąga za sobą skutków prawnych, ponieważ dotyczy sytuacji sprzed formalnego nawiązania stosunku pracy. Brak odpowiedzi ze strony kandydata czy pracodawcy w trakcie procesu rekrutacji, choć nieetyczny, nie stanowi naruszenia przepisów prawa pracy ani podstawy do roszczeń.

Wyjątkiem mogą być sytuacje, gdy kandydat przyjął już pisemnie złożoną ofertę pracy, a pracodawca następnie nie dotrzymał zobowiązania. Wówczas można rozważać odpowiedzialność cywilnoprawną za niewykonanie przyjętej oferty, choć w praktyce takie sprawy należą do rzadkości.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pomiędzy stronami została już zawarta umowa o pracę.

Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy po podpisaniu umowy o pracę może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z art. 52 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

W wyjątkowych przypadkach pracodawca może także dochodzić odszkodowania, jeśli poniósł stratę w wyniku nagłego porzucenia pracy.

Jak zapobiegać ghostingowi?

Aby ograniczyć zjawisko ghostingu, niezbędne jest budowanie relacji zawodowych opartych na zaufaniu, wzajemnym szacunku i otwartej komunikacji. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni jasno i terminowo przekazywać informacje o swoich decyzjach, zmianach planów czy rezygnacji z dalszej współpracy.

Regularny feedback, precyzyjne określenie oczekiwań oraz stworzenie przestrzeni do dialogu pozwalają uniknąć nieporozumień i niepotrzebnych napięć. Takie działania wzmacniają kulturę zaufania i zmniejszają ryzyko nagłego zerwania kontaktu między stronami.

Transparentna kultura organizacyjna, w której pracownicy czują się swobodnie w wyrażaniu opinii i potrzeb, stanowi fundament ograniczenia ghostingu.

Każda ze stron ma prawo zakończyć proces rekrutacji lub współpracę, jednak kluczowe jest, by robić to w sposób profesjonalny i z poszanowaniem drugiej strony.

Profilaktyka i dobre praktyki

Rekomendacje dla pracodawców:

• Usprawnienie procesu rekrutacyjnego – ograniczenie liczby etapów, szybkie decyzje i jasna komunikacja na każdym etapie.
• Transparentność od początku – przedstawienie warunków zatrudnienia, zakresu obowiązków i wynagrodzenia już w treści ogłoszenia.
• Kultura informacji zwrotnej – niezależnie od wyniku, każdy kandydat powinien otrzymać krótką, konstruktywną informację zwrotną.
• Silny onboarding – dobrze zaplanowany proces wdrożenia zwiększa zaangażowanie nowego pracownika i zmniejsza ryzyko jego rezygnacji w pierwszych dniach pracy.
• Monitorowanie zjawiska ghostingu – analiza przypadków i przyczyn pozwala wprowadzać skuteczne rozwiązania zapobiegawcze.

Rekomendacje dla pracowników i kandydatów:

• Podejście partnerskie – komunikacja z pracodawcą powinna być rzetelna i pełna szacunku; rezygnację lub zmianę decyzji warto jasno zakomunikować.
• Świadoma ocena oferty – jeśli warunki nie odpowiadają oczekiwaniom, decyzję o wycofaniu się należy przekazać wprost, a nie milczeniem.
• Budowanie reputacji zawodowej – profesjonalne zakończenie relacji rekrutacyjnej lub współpracy to inwestycja w przyszłość i pozytywny wizerunek na rynku pracy.

Ghosting w zatrudnieniu to nie tylko chwilowa niedogodność, lecz przejaw głębszych problemów w kulturze pracy i komunikacji.

Pracodawca, który traktuje proces rekrutacji jak jednorazową transakcję pozbawioną wzajemnego szacunku, ryzykuje utratę talentów, zaufania i reputacji. Pracownik, który wybiera milczenie zamiast otwartego dialogu, może krótkoterminowo uniknąć trudnej rozmowy, ale w dłuższej perspektywie naraża swój wizerunek i przyszłe możliwości zawodowe.

Wspólna odpowiedzialność za jakość komunikacji, szczerość i kulturę zawodową jest kluczem do ograniczenia zjawiska ghostingu i budowania bardziej dojrzałych, partnerskich relacji na rynku pracy.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistkę Karolinę Szopę