Przejęcie firmy nie polega wyłącznie na zmianie właściciela zakładu i transferze składników majątkowych. To również wstąpienie przedsiębiorcy w buty dawnego pracodawcy.

Przejście przedsiębiorstwa w nowe ręce przy chęci zachowania całej ekipy pracowników nie powinna nastręczyć problemów, jest to w miarę proste i intuicyjne. Inaczej rzecz się ma, jeżeli przedsiębiorca planuje zwolnienie części lub całości personelu.

Pytanie jednak, czy jest to możliwe? W końcu Kodeks pracy chroni prawa pracowników.

Przejęcie firmy – co na to Kodeks pracy?

Przejęcie firmy może nastąpić na wiele sposobów – wskutek fuzji, zakupu przedsiębiorstwa, leasingu pracowników, dzierżawy czy też restrukturyzacji.

Co by jednak nie stało za przeniesieniem zakładu, w każdym przypadku obowiązują zasady określone w KP.

Zgodnie z art. 231 § 1 KP w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

A zatem w razie przejęcia przedsiębiorstwa lub jego części, nowy właściciel staje się automatycznie nowym pracodawcą wobec zatrudnionych tam pracowników.

Trzeba przy tym podkreślić, że przepis ten jest bezwzględnie obowiązujący.

Nie ma możliwości modyfikowania tej normy. Tym bardziej dotychczasowy i nowy pracodawca nie mogą między sobą ustalić innej zasady przejęcia.

Instytucja ta ma charakter ochronny – jej głównym celem jest zapewnienie ciągłości stosunku pracy mimo przejścia zakładu w nowe ręce.

Przejęcie firmy a zasada kontynuacji

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wiąże się również z przejęciem pracowników. Jest to nierozerwalnie połączone ze sobą, tj. zawsze następuje z mocy prawa. Strony umów o pracę nie muszą podejmować jakichkolwiek czynności.

Pracodawca nie ma przy tym możliwości przejęcia zakładu bez pracowników.

W praktyce zatem – przynajmniej formalnie – dla pracowników nic się nie zmienia. Stosunki pracy trwają nadal, na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Pracodawca nie ma możliwości dokonania zmian w tych warunkach, bez względu na to czy pracownicy wyraziliby na to zgodę, czy nie. Nie ma potrzeby zawierania nowych umów o pracę.

Pracownicy nie muszą także składać żadnych dodatkowych oświadczeń. Firma przejmująca staje się automatycznie ich nowym pracodawcą.

Od powyższego istnieje jednak wyjątek określony w § 5 art. 231 KP.

Zgodnie z nim z dniem przejęcia zakładu pracy pracodawca jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom dotychczas świadczącym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.

Nie chodzi tu jednak o umowy cywilnoprawne, jak umowa zlecenie czy o dzieło.

Te rodzaje kontraktów nie podlegają w ogóle pod przepisy pracy i funkcjonują w całości w oderwaniu od faktu przejęcia zakładu pracy.

Mowa jest o te „inne rodzaje zatrudnienia”, które określa KP, czyli powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielcza umowa o pracę.

Przejęcie firmy nie może samo w sobie stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Chcąc rozwiązać umowę, musi korzystać z zasad ogólnych, czyli zachować odpowiednie okresy wypowiedzenia, uzasadnić powód zerwania współpracy oraz brać pod uwagę możliwości ochrony przed zwolnieniem, jakie daje Kodeks pracy.

W przypadku pracownika wygląda to już trochę inaczej, ale o tym będzie poniżej.

Firma przejmująca chce zatrzymać wszystkich pracowników

Zgodnie z tym co napisałem wyżej, jasne jest, że firma przejmująca chcąc lub nie, zatrzyma wszystkich pracowników.

Działa tutaj zasada kontynuacji, zatem osoby zatrudnione w dalszym ciągu świadczą swoją pracę na dotychczasowych warunkach.

Przedsiębiorcą, który przejął firmę, wziął na siebie również wszystkie obowiązki wcześniejszego pracodawcy.

Chodzi między innymi o:

• przejęcie obowiązków z zakresu wynagrodzeń, urlopów, spraw BHP itd.;
• respektowanie przyjętych układów zbiorowych pracy oraz innych regulaminów wewnątrzzakładowych obowiązujących u poprzedniego pracodawcy;
• brak możliwości modyfikowania warunków pracy i płacy pracowników bez stosowania tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Trzeba jednak zaznaczyć, że nowy pracodawca nie jest zobligowany przez ustawę do kontynuowania zatrudnienia bezterminowo czy przez jakiś określony czas (np. przez kolejne 3 lata).

Jeśli po przejęciu firmy uzna on za konieczne dokonanie redukcji zatrudnienia, może rozwiązać umowy o pracę. Musi to jednak być działanie uzasadnione i przeprowadzone zgodnie z literą prawa pracy.

Co gdy firma przejmująca nie chce zatrzymać wszystkich pracowników?

Przejęcie przedsiębiorstwa często ma charakter strategiczny i wiąże się z chęcią przeprowadzenia w niej restrukturyzacji, w tym zmniejszenia zatrudnienia.

Czy w takim wypadku pracodawca może pozostawić jedynie część pracowników, a z pozostałymi się pożegnać?

Nie. Pisałem już, że przejęcie całej ekipy jest automatyzmem i żadna ze stron umowy nie może tego zmienić.

Nowy pracodawca nie ma swobody wyboru pracowników, których chce zatrzymać, a z którymi chce rozwiązać stosunek pracy.

Oznacza to, że nawet jeśli firma przejmująca nie chce zatrzymać części dotychczas zatrudnionych, początkowo i tak staje się ich pracodawcą.

Przepis KP nie blokują już jednak przedsiębiorstwa przed redukcją zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Firma może zatem zwolnić część załogi, ale przy zachowaniu ogólnych zasad rozwiązywania umów, czyli:

• wypowiadania umów o pracę z zachowaniem okresów wypowiedzenia,
• wskazywania uzasadnionych przyczyn zwolnienia, czy też
• wypłacenia odpraw, jeżeli dochodzi do tzw. zwolnień grupowych.

O przejęciu firmy trzeba poinformować z wyprzedzeniem

Mimo że przejęcie firmy nie zmienia sytuacji pracowników, to mają oni prawo wiedzieć, że dojdzie do tego typu transferu.

To jak wygląda procedura informacyjna zależy od tego, czy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe czy też nie.

Jeśli w przedsiębiorstwie funkcjonują związki, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformowania ich na piśmie o zaplanowanym przejściu zakładu pracy.

Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejęcia przedsiębiorstwa. Informacja musi określać co najmniej:

• termin przejęcia;
• jego przyczyny;
• prawne, ekonomiczne i socjalne skutki przejęcia dla pracowników;
• zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Dodatkowo jeśli pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie.

Powinno się to odbyć w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

Jeżeli jednak nie dojdzie do zawarcia porozumienia w terminie, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

Zatem uznać należy, że pracodawca wobec związków pracy ma jedynie obowiązki o charakterze konsultacyjnym.

Przedstawicielstwo związkowe nie ma tutaj jakichkolwiek uprawnień decyzyjnych wobec planowanego przejścia zakładu pracy.

Z kolei w sytuacji, gdy zakładowe organizacje związkowe nie działają, pracodawcy (ten dotychczasowy i ten przejmujący zakład) mają obowiązek przekazania informacji o przejęciu zakładu pracy bezpośrednio wszystkim swoim pracownikom.

Tutaj również termin wynosi 30 dni przed przewidywanym dniem przejścia zakładu. Informacja ta powinna być sporządzona na piśmie i przekazana każdemu pracownikowi indywidualnie.

Nie spełni wymogów ustawowych ogłoszenie zamieszczone na tablicy ogłoszeń znajdującej się w siedzibie przedsiębiorstwa czy też informacja wprowadzona na stronie internetowej zakładu lub czatu pracowniczego.

Pracownicy mogą rozwiązać swoje umowy szybciej

Przepisy prawa pracy chronią głównie pracowników, nie inaczej jest i w tym przypadku.

Pracodawcy nie mają szans na preferencyjne warunki przy rozwiązywaniu umów o pracę. Pracownicy już takie opcje posiadają.

Jak czytamy w § 4 art. 231 KP w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Ponadto takie rozwiązanie umowy powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Co to oznacza?

Otóż pracownicy w okresie kolejnych dwóch miesięcy po przejęciu firmy mogą wypowiedzieć umowę w nowym trybie.

Zgodnie z nim stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie jedynie siedmiu dni od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie woli w tym przedmiocie.

To zaś powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy KP wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Ma to znaczenie dla ustalenia niektórych uprawnień przysługujących byłym pracownikom, np. w zakresie prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Trzeba jednak pamiętać, że przy omawianym trybie rozwiązania umowy nie stosujemy zasad dotyczących wypowiedzenia stosunku pracy.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 czerwca 2009 roku (sygn. akt: III PZP 1/09) rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 KP nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Ponadto pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie oraz wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego