Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami to nie tylko wyraz społecznej odpowiedzialności biznesu, ale również konkretne korzyści i możliwości wsparcia dla pracodawcy.

Jednocześnie, przygotowując miejsce pracy, należy przestrzegać określonych przepisów oraz zapewnić warunki zgodne z indywidualnymi potrzebami zatrudnionej osoby.

Niepełnosprawność i osoba ze szczególnymi potrzebami– definicje

Zgodnie z art. 2 pkt 10 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, przez niepełnosprawność należy rozumieć trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy.

Przy czym ustala się trzy stopnie niepełnosprawności, które stosuje się do realizacji celów określonych ustawą:

1) znaczny;

2) umiarkowany;

3) lekki.

Orzeczenie o niepełnosprawności potwierdza przyznanie osobie jednego z trzech stopni niepełnosprawności – znacznego, umiarkowanego lub lekkiego.

Orzeczenie ustalające stopień niepełnosprawności stanowi także podstawę do przyznania ulg i uprawnień na podstawie odrębnych przepisów.

Orzeczenie jest wydawane przez odpowiedni organ, który orzeka na czas określony lub bezterminowo.

W myśl ustawy o rehabilitacji zawodowej osobą z niepełnosprawnością jest osoba, której stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności zdolności do wykonywania pracy zawodowej.

Natomiast godnie z art. 2 pkt 3 ustawy o zapewnianiu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami, osoba ze szczególnymi potrzebami to osoba, która ze względu na swoje cechy zewnętrzne lub wewnętrzne, albo ze względu na okoliczności, w których się znajduje, musi podjąć dodatkowe działania lub zastosować dodatkowe środki w celu przezwyciężenia bariery, aby uczestniczyć w różnych sferach życia na zasadzie równości z innymi osobami.

Może to być w szczególności osoba poruszająca się za pomocą wózków, o kulach, o ograniczonej możliwości poruszania się, z niepełnosprawnością wzroku, słuchu czy głuchoniema, ale również kobieta w ciąży czy osoba starsza, u której szczególne potrzeby pojawiły się wraz z wiekiem.

Prawo dostępności i minimalne wymagania służące zapewnieniu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami

Prawo dostępności rozpatrywane w następujących obszarach:

• architektonicznym,
• cyfrowym,
• informacyjno- komunikacyjnym,

– ma każda osoba ze szczególnymi potrzebami.

Dostępność w tych obszarach powinna zostać zapewniona co najmniej w zakresie określonym przez minimalne wymagania, o których mowa w art. 6 ustawy.

Uniwersalne projektowanie, o którym mowa w art. 2 Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych jest uwzględniane w szczególności w celu spełnienia minimalnych wymagań, o których mowa w art. 6, dla zapewnienia dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami;

Na mocy art. 6 ustawy o zapewnianiu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami, minimalne wymagania służące zapewnieniu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami obejmują:

1) w zakresie dostępności architektonicznej:

1. a) zapewnienie wolnych od barier poziomych i pionowych przestrzeni komunikacyjnych budynków,
2. b) instalację urządzeń lub zastosowanie środków technicznych i rozwiązań architektonicznych w budynku, które umożliwiają dostęp do wszystkich pomieszczeń, z wyłączeniem pomieszczeń technicznych,
3. c) zapewnienie informacji na temat rozkładu pomieszczeń w budynku, co najmniej w sposób wizualny i dotykowy lub głosowy,
4. d) zapewnienie wstępu do budynku osobie korzystającej z psa asystującego, o którym mowa w art. 2 pkt 11 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
5. e) zapewnienie osobom ze szczególnymi potrzebami możliwości ewakuacji lub ich uratowania w inny sposób;

2) w zakresie dostępności cyfrowej – wymagania określone w ustawie o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych;

3) w zakresie dostępności informacyjno-komunikacyjnej:

1. a) obsługę z wykorzystaniem środków wspierających komunikowanie się, o których mowa w art. 3 pkt 5 ustawy o języku migowym i innych środkach komunikowania się lub przez wykorzystanie zdalnego dostępu online do usługi tłumacza przez strony internetowe i aplikacje,
2. b) instalację urządzeń lub innych środków technicznych do obsługi osób słabosłyszących, w szczególności pętli indukcyjnych, systemów FM lub urządzeń opartych o inne technologie, których celem jest wspomaganie słyszenia,
3. c) zapewnienie na stronie internetowej danego podmiotu informacji o zakresie jego działalności – w postaci elektronicznego pliku zawierającego tekst odczytywalny maszynowo, nagrania treści w polskim języku migowym oraz informacji w tekście łatwym do czytania,
4. d) zapewnienie, na wniosek osoby ze szczególnymi potrzebami, komunikacji z podmiotem publicznym w formie określonej w tym wniosku.

Przygotowanie miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych – wymogi do spełnienia

Podstawą zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami są przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić warunki pracy zgodne z zaleceniami lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne.

W praktyce oznacza to m.in. odpowiednie dostosowanie stanowiska i otoczenia pracy, uwzględniając ograniczenia wynikające z rodzaju niepełnosprawności.

Wymogi dotyczące konieczności przystosowania miejsca pracy zawarte są w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z art. 5 tego rozporządzenia pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higienicznosanitarnych oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Natomiast na mocy art. 48 rozporządzenia pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności.

Najważniejsze wymogi przy zatrudnieniu osób niepełnosprawnych to:

• przystosowanie pomieszczeń i ciągów komunikacyjnych – miejsce pracy powinno być wolne od barier architektonicznych. Niezbędne może być poszerzenie przejść, montaż pochylni lub wind, przystosowanie łazienek, dostęp do stanowiska pracy dla osób poruszających się na wózkach;
• wyposażenie stanowiska pracy – w zależności od rodzaju niepełnosprawności konieczne może być zastosowanie specjalistycznych urządzeń (np. komputerów z powiększonymi literami, oprogramowania udźwiękawiającego, regulowanych biurek, odpowiedniego oświetlenia czy sprzętu wspomagającego słyszenie);
• dostosowanie warunków pracy – uwzględnienie wydłużonych przerw, elastycznych godzin pracy czy możliwości pracy zdalnej, jeśli jest to możliwe na danym stanowisku.
• dodatkowe środki ochrony i bezpieczeństwa – dostosowanie instrukcji BHP, odpowiednie oznaczenie dróg ewakuacyjnych, stosowanie sygnalizacji świetlnej lub dźwiękowej w razie potrzeby.

Przed zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej warto ocenić jej indywidualne możliwości oraz potrzeby, a także przeanalizować warunki i środowisko pracy.

Kolejnym krokiem jest właściwe przygotowanie i dostosowanie stanowiska, tak aby odpowiadało ono specyfice danej niepełnosprawności, a także dostosowanie zakresu obowiązków do możliwości pracownika oraz zapewnienie bezpieczeństwa.

Zaleca się również, by przed rozpoczęciem pracy skonsultować się z doradcą ds. zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz lekarzem medycyny pracy, a w razie potrzeby także z samym pracownikiem, aby jak najlepiej określić zakres koniecznych udogodnień i usprawnień.

Zalety zatrudniania osób niepełnosprawnych

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami przynosi wiele wymiernych korzyści, zarówno w aspekcie prawnym, finansowym, jak i organizacyjnym.

W Polsce wciąż udział osób niepełnosprawnych w rynku pracy jest zbyt niski, głównie z powodu stereotypów i obaw po stronie pracodawców.

Tymczasem zatrudnienie profesjonalnego pracownika, nawet jeśli posiada on orzeczenie o niepełnosprawności, często wiąże się z wyższą efektywnością, lojalnością i niższą rotacją w zespole.

Osoby niepełnosprawne, które otrzymały szansę zatrudnienia, często wykazują bowiem dużą motywację, lojalność wobec pracodawcy oraz zaangażowanie w wykonywaną pracę, są więc dobrymi pracownikami, których zatrudnienie przynosi pracodawcom wymierne korzyści.

Dla pracodawcy, poza wymiarem społecznym i pozytywnym wpływem na wizerunek firmy, ważne z punktu widzenia zatrudnienia osoby niepełnosprawnej są korzyści finansowe i organizacyjne.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej wiąże się z możliwością skorzystania z licznych form wsparcia.

Przede wszystkim, pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby z niepełnosprawnościami i spełni wszystkie warunki może otrzymać od PFRON (po złożeniu stosownego wniosku) zwrot kosztów np.

• adaptacji pomieszczeń i przystosowania stanowiska pracy,
• adaptacji lub nabycia urządzeń np. zakup urządzeń ułatwiających osobie z niepełnosprawnością wykonywanie pracy lub właściwe funkcjonowanie w miejscu pracy,
• zakupu urządzeń technologii wspomagających,
• zakupu i autoryzacji oprogramowania,
• niezbędnych badań mających na celu rozpoznanie przez służby medycyny pracy zdolności do wykonywania pracy na danym stanowisku z uwzględnieniem potrzeb wynikających z niepełnosprawności pracownika.

Zatrudniając osoby niepełnosprawne po spełnieniu odpowiednich warunków, pracodawcy mogą uzyskać także dofinansowanie zatrudnionych osób niepełnosprawnych.

Możliwość otrzymania dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych jest możliwa zarówno w zakładach pracy chronionej, jak i w zwykłych firmach.

Kwoty miesięcznych dopłat są zróżnicowane w zależności od kilku czynników, w tym od stopnia niepełnosprawności i mogą wynosić od kilkuset do kilku tysięcy złotych, a w przypadku osób z chorobami psychicznymi, upośledzeniem umysłowym, całościowym zaburzeniem rozwojowym, epilepsją czy niewidomych w stopniu znacznym i umiarkowanym  są dodatkowo zwiększane.

Warto także wspomnieć, że pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne po spełnieniu określonych warunków mają możliwość skorzystania z refundacji składek ZUS finansowanych przez PFRON lub budżet państwa.

W świetle powyższych argumentów, zatrudnianie osób niepełnosprawnych to nie tylko krok w stronę społecznej odpowiedzialności biznesu, ale także konkretne wsparcie organizacyjne, ekonomiczne i prawne, które przekłada się na stabilność i rozwój przedsiębiorstwa.

Otwierając się na różnorodność w miejscu pracy, firmy nie tylko eliminują stereotypy, lecz zyskują cennych, profesjonalnych pracowników, minimalizując przy tym ryzyka kadrowe i finansowe.

Przygotowanie miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej wymaga zaangażowania oraz uwzględnienia indywidualnych potrzeb, jednak inwestycja ta zwraca się zarówno w wymiarze społecznym, jak i biznesowym. Pracodawcy nie tylko zyskują dostęp do wartościowych, zaangażowanych pracowników, lecz także budują wizerunek firmy otwartej i odpowiedzialnej społecznie, jednocześnie korzystając z licznych form wsparcia i dofinansowań.

Właściwe przygotowanie stanowiska oraz otwartość na różnorodność stają się dziś standardem w nowoczesnych organizacjach i przekładają się na realne korzyści dla firmy i całego zespołu.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistkę Karolinę Szopę