Zmieniająca się sytuacja ekonomiczna może prowadzić do problemów w firmie. Czasami nieuniknione są zwolnienia. Jednym z rozwiązań jest redukcja etatów.

Jakie warunku muszą zostać spełnione, aby mówić o redukcji etatów? Czym różni się od likwidacji stanowiska? Wyjaśniamy to w artykule.

Czym jest redukcja etatu

Określenie – redukcja etatu – może być rozumiane dwojako. Pierwsza sytuacja ma miejsce, kiedy obniżeniu ulega sam wymiar czasu pracy i dany pracownik przestaje pracować na cały etat, a zaczyna na część etatu.

Proporcjonalnie do wypracowanych godzin zmienia się też samo wynagrodzenie, ale dana osoba nadal jest zatrudniona.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby taka osoba pracowała również w innym miejscu, jeśli oczywiście godziny pracy nie kolidują ze sobą.

Druga sytuacja odnosi się do zredukowania liczby etatów, w kontekście zwolnienia części pracowników.

Aby można było mówić o zwolnieniach w wyniku redukcji etatu konieczne jest, to żeby dotyczyło ono stanowiska, na którym pracowała więcej niż jedna osoba.

Nie można wypowiedzieć umowy wszystkim pracownikom z tej konkretnej grupy, zatrudniony musi pozostać przynajmniej jeden pracownik z danego stanowiska.

Dotyczy to na przykład sytuacji, w której z pracy zostaje zwolnionych kilku informatyków spośród kilkunastu zatrudnionych w danej firmie.

Przyczyny redukcji etatów

Trzeba zaznaczyć, że do redukcji etatu nie dochodzi z powodów leżących po stronie pracownika, tylko samego pracodawcy.

Analizując regulacje dotyczące tego tematu zawarte w Kodeksie pracy można zauważyć, że przyczyny te zostały zdefiniowane w tak szeroki sposób, iż praktycznie każda zmiana w działalności przedsiębiorstwa może być traktowana jako uzasadniona przyczyna dla rozwiązania umowy ze strony pracodawcy.

Okoliczności i tryb rozwiązania stosunku pracy z większą grupą pracowników określa Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r.

Wśród przyczyn, które mogą doprowadzić do rozpoczęcia procesu redukcji etatu można wymienić m.in.:

• restrukturyzację,
• zmiany kadrowe,
• likwidację działu,
• problemy finansowe,
• zmiany organizacyjne,
• zmiany technologiczne,
• likwidację jednostki organizacyjnej zakładu,
• zmniejszenie zapotrzebowania na świadczone usługi.

Redukcja etatów a likwidacja stanowiska pracy

O redukcji mówimy, w sytuacji zmniejszenia liczby godzin pracy pracowników na danym stanowisku lub zwolnieniu części pracowników, ale z zachowaniem samego stanowiska pracy.

Taka sytuacja może mieć miejsce, kiedy zostaje zwolnionych na przykład trzech kucharzy z pięciu, a pozostali dwaj nadal pozostają zatrudnieni.

Natomiast likwidacja oznacza zakończenie zatrudnienia na danym stanowisku, ponieważ od tego momentu dane stanowisko przestaje istnieć.

Może to być spowodowane problemami finansowymi czy zmianą profilu działalności. Posługując się przykładem, chodzi o sytuację, w której stanowisko kucharza już nie jest potrzebne, więc zostają zwolnieni wszyscy zatrudnieni kucharze.

Co ważne, aby doszło do likwidacji stanowiska pracy, pracodawca musi wskazać konkretny powód.

Jeśli tego nie zrobi, musi liczyć się z tym, że może zostać pozwany przez zwolnionego pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Takie sprawy rozpatruje sąd pracy.

Redukcja etatu a okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest zależny od rodzaju umowy oraz od stażu pracy danego pracownika.

Również przy redukcji etatu osoby zatrudnione mają prawo do zachowania terminu wypowiedzenia.

W przypadku umowy na czas nieokreślony, kiedy pracownik jest zatrudniony dłużej niż trzy lata, to okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące; jeśli okres zatrudnienia wynosi od sześciu miesięcy do trzech lat, to czas wypowiedzenia wynosi miesiąc, natomiast w sytuacji, w której pracownik pracował mniej niż sześć miesięcy, to jego okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.

W przypadku umowy zawartej na czas określony, krótszy niż sześć miesięcy z reguły stosuje się dwutygodniowy okres wypowiedzenia, chyba że umowa stanowi inaczej. Kiedy umowa została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy, zwykle stosuje się miesięczny okres wypowiedzenia.

Jeśli mowa o umowach na zastępstwo, to okres wypowiedzenia z reguły nie jest dłuższy niż dla umów zawartych na czas określony, chyba że sama umowa stanowi inaczej.

Redukcja etatów a zwolnienia grupowe

Aby można było mówić o zwolnieniach grupowych proces rozwiązywania umowy o pracę musi dotyczyć:

• 10 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,
• 10% pracowników, jeśli jest zatrudnionych co najmniej 100 osób, ale nie więcej niż 300 osób,
• 30 pracowników, w sytuacji, kiedy jest zatrudnionych 300 lub więcej pracowników.

Pracodawca rozwiązuje umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron. Co ważne, powód rozwiązania umów odbywa się z przyczyn niedotyczących pracowników. Dopiero przy spełnieniu tych warunków można mówić o zwolnieniach grupowych.

Redukcja etatów a odprawa

Przy rozwiązaniu stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego pracownik ma prawo do odprawy. Jej wysokość uzależniona jest od długości zatrudnienia.

Jeżeli zwalniana osoba była zatrudniona krócej niż dwa lata, to należy jej się odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Jeśli pracownik przepracował od dwóch lat do ośmiu lat, przysługuje mu odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Natomiast jeśli okres zatrudnienia przekracza osiem lat, to taki pracownik może otrzymać równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Warto zaznaczyć, że wysokość odprawy nie może być wyższa niż kwota 15-krotego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Redukcja etatu a zwolnienie lekarskie

Do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

Dlatego, jeśli pracodawca rozpocznie proces redukcji etatów, w sytuacji kiedy pracownik jest chory i przebywa na zwolnieniu lekarskim, to nie ma prawa wręczyć mu wypowiedzenia do momentu jego powrotu.

Oczywiście taki okres ochronny nie jest nieograniczony. W celu zapobiegania potencjalnym nadużyciom, jasno określono ramy czasowe, w których taka ochrona przysługuje, mianowicie jeśli pracownik przepracował mniej niż sześć miesięcy w danym miejscu pracy, to długość okresu ochronnego wynosi trzy miesiące.

Natomiast w sytuacji, w której pracownik był zatrudniony dłużej niż sześć miesięcy, to ochrona wynosi maksymalnie sto osiemdziesiąt dwa dni lub w konkretnie wyszczególnionych okolicznościach dwieście siedemdziesiąt dni.

Warto wspomnieć, że podane zasady nie mają zastosowania w momencie likwidacji zakładu pracy i zwolnienia dyscyplinarnego.

Z przepisów prawa pracy wynika również, że pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim nie można zmniejszyć wymiaru jego czasu pracy. Pracownik ma prawo do otrzymania pełnego wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy.

Nawet w sytuacji, w której pracownik osobiście dostarcza do firmy dokumenty przedłużające zwolnienie lekarskie, pracodawca nie ma prawa wręczyć mu wypowiedzenia, w tym również wypowiedzenia zmieniającego, które obniży wymiar czasu pracy.

Redukcja etatu a ponowne zatrudnienie

Czy pracownikowi, który został zwolniony przysługuje ponowne zatrudnienie?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca ma taki obowiązek, jeśli zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a wcześniej rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem w wyniku zwolnienia grupowego.

Ponowne zatrudnienie jest możliwe, jeśli były pracownik zgłosi chęć podjęcia pracy u tego pracodawcy w ciągu roku od daty rozwiązania umowy.

Pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownika do pracy w ciągu piętnastu miesięcy od dnia zakończenia stosunku pracy w wyniku grupowego zwolnienia.

Redukcja etatów – najważniejsze informacje

O redukcji etatu można mówić, kiedy okazuje się, że liczba pracowników jest większa niż faktyczne zapotrzebowanie.

W takim przypadku pracodawca może podjąć decyzję o zmniejszeniu konkretnym pracownikom liczby godzin do przepracowania lub o zwolnieniu nadprogramowych pracowników.

Wypowiedzenie z reguły otrzymują osoby z najmniejszym stażem. Redukcja etatów może mieć charakter tymczasowy lub stały, przeprowadzana jest w ramach reorganizacji kadrowej, obniżania kosztów lub restrukturyzacji firmy.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistę Jakuba Chmieleckiego