Umowa o pracę na okres próbny

Proces rekrutacyjny ma na celu wyłonić najlepszego kandydata na dane stanowisko.

Rozmowa o pracę nie jest jednak na tyle długą i szczegółową procedurą, aby mieć pewność, że nowozatrudniony pracownik sprawdzi się na swoim stanowisku i dopasuje do reszty zespołu.

W tym celu powstała umowa o pracę na okres próbny. Jest zawierana na relatywnie krótki okres i o wiele łatwiej ją rozwiązać, aniżeli standardowy stosunek pracy.

Są jednak ustawowe limity, które nie pozwalają pracodawcy „trzymać” podopiecznego na próbie zbyt długo. Umowa o pracę ma bowiem zapewniać pracownikowi stabilność i zabezpieczać jego potrzeby egzystencjonalne. Jak zatem wygląda sytuacja pracowników zatrudnionych na okres próbny?

Umowa o pracę na okres próbny – jaki jest jej cel?

Nie zdziwię nikogo, jeżeli stwierdzę, że umowa o pracę na okres próbny ma na celu zweryfikowanie umiejętności pracownika i potwierdzenie (lub nie) przekonania pracodawcy, że nowozatrudniona osoba nadaje się na swoje stanowisko.

Prawodawca sam zresztą podkreślił w Kodeksie pracy, że podstawowym zadaniem tego rodzaju umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Sąd Najwyższy wskazał przy tym, że „umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, a cechą charakterystyczną tej umowy jest jej “usługowy” charakter wobec pozostałych umów.

Bezpośrednim celem tej umowy jest bowiem “wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku okresu próbnego”. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 roku, sygn. akt: II PK 358/12).

Umowa o pracę na okres próbny – ile trwa okres próby?

Po zmianach, które weszły w kwietniu 2023 roku w KP, wyliczenie terminu, na jaki powinna zostać zawarta umowa o pracę na okres próbny, nie jest już takie proste i jednoznaczne. Wszystko zależy tu od decyzji stron oraz tego czy pracodawca zamierza następnie zatrudnić pracownika na okres określony, czy też nieokreślony.

Zacznijmy jednak od początku. Co do zasady, umowę próbną można zawrzeć maksymalnie na 3 miesiące.

Po tym czasie pracodawca może przedstawić pracownikowi do podpisania nową umowę na czas określony lub nieokreślony. Może również nie przedłużać stosunku pracy i pożegnać się z pracownikiem.

Zawarcie umowy o pracę na okres próbny nie jest gwarantem przyszłego zatrudnienia. To należy pamiętać.

Co wymaga podkreślenia, nawiązując stosunek strony, jeszcze przed podpisaniem umowy na okres próbny, muszą zadecydować, jak będzie wyglądała ich (ewentualna) przyszła współpraca.

Strony muszą zatem podjąć decyzje w przedmiocie następnej (po umowie próbnej) umowy o pracę – czy będzie ona na czas nieokreślony, czy określony, a jeżeli określony, to na jak długo.

Wynika to z nowo wprowadzonego przepisu art. 25 § 2² KP. Mówi on bowiem, iż umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Inny jest zatem maksymalny czas umowy próbnej, jeżeli następna umowa stron będzie zawarta na czas określony do 6 miesięcy, do 12 miesięcy oraz czas dłuższy aniżeli 12 miesięcy i czas nieokreślony.

Uzgodnienie co do następnej umowy o pracę (tej docelowej) jest istotne z jeszcze jednego powodu. Przepis art. 25 § 2³ KP pozwala stronom na jednokrotne wydłużenie czasu trwania umowy na czas próbny, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Wyjątek ten jednak dotyczy wyżej wspomnianych krótszych okresów trwania kontraktu (tj. do 6 i do 12 miesięcy). Zaś okres ten może być przedłużony maksymalnie o 1 miesiąc.

Przedłużenie umowy o pracę na okres próbny o czas nieobecności pracownika?

Dla nieobeznanych szczegółowo w temacie prawa pracy, pytanie zadane w nagłówku może dziwić. Jest ono jednak zasadne, bowiem nowelizacja KP wprowadziła taką możliwość.

Umowa na próbę może zostać przedłużona o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wymogiem jest jednak, aby zapis o takiej możliwości został zawarty w umowie stron.

Przepis wskazujący na powyższe nie konkretyzuje, o które umowy próbne chodzi, jednak zasada generalna postulująca, iż umowa o pracę na okres próbny nie może trwać dłużej niż 3 miesiące, odpowiada nam, że omawiana możliwość przedłużenia kontraktu dotyczy wyłącznie umów 1- i 2-miesięcznych, czyli tych, gdzie planowana umowa właściwa będzie trwała do 6 lub do 12 miesięcy.

Czy można odnawiać próbną umowę?

Omawiany rodzaj umowy może być zawarty tylko raz między tym samym pracownikiem i pracodawcą na określonym stanowisku. Ponowne podpisanie umowy próbnej jest możliwe, ale tylko w wypadku gdy pracownik ma zmienić rodzaj wykonywanej pracy. Chodzi tu jednak o pracę rodzajowo odmienną.

Powinno to być zatrudnienie na innym stanowisku i z odmiennym zakresem obowiązków. Sama zmiana nazwy stanowiska jest niewystarczająca i może zostać odebrana jako próba obejścia prawa.

Nowa funkcja pracownika musi być zatem na tyle różna, że u pracodawcy może powstać uzasadniona obawa, iż jego podopieczny może sobie nie poradzić i w tym celu chce go sprawdzić.

Ważne! KP nie wprowadza limitów ponawiania próbnej umowy o pracę. Jedynym warunkiem jest zlecenie pracownikowi innego rodzaju pracy.

Od 26 kwietnia 2023 roku niedopuszczalne stało się zawarcie pomiędzy tymi samymi stronami umowy o pracę na okres próbny, po co najmniej 3-letniej przerwie w zatrudnieniu.

W poprzednim porządku prawnym strony mogły podpisać kolejną umowę próbną, jeżeli od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę minęło co najmniej 3 lata, a pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy co uprzednio.

Okres wypowiedzenia – czy tutaj się coś zmieniło?

Zmianie nie uległy okresy wypowiedzenia. Tutaj pozostaje po staremu. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi nadal:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na próbę słabiej chroni pracownika, aniżeli standardowy stosunek pracy. Prawodawca zdecydował bowiem, że przy wypowiedzeniu umowy nie jest wymagane wskazanie przez pracodawcę przyczyny.

Co więcej, w razie gdyby pracodawca naruszył tym przepisy o wypowiadaniu umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Nie może natomiast domagać się on przywrócenia do pracy.

Jest jednak wyjątek od powyższego. Nowelizacja wprowadziła przepis, zgodnie z którym pracownik ma możliwość złożenia do pracodawcy wniosku o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny.

W takim wypadku pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi odpowiedzi w maksymalnym terminie 7 dni. Niewywiązanie się z tego obowiązku przez pracodawcę stanowi naruszenie praw pracowniczych, za które pracodawca może ponieść określoną w KP karę.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego