Często można usłyszeć postulaty o przeciwdziałaniu dyskryminacji. Pierwszymi czynnikami, jakie przychodzą na myśl to płeć, wiek czy narodowość.

Okazuje się, że jest też inne kryterium. Chodzi o staż pracy i związane z nim wynagrodzenie.

Żeby przeciwdziałać takim sytuacjom pracodawcy są zobowiązani do stosowania ogólnych zasad wynagradzania pracowników, a w niedalekiej przyszłości również do wprowadzonych przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń.

 Zasady wynagradzania pracowników

W celu zapewnienia uczciwych i przejrzystych warunków pracy, zasady wynagradzania zostały odgórnie określone w polskim prawodawstwie.

Pracodawca zobowiązany jest do regularnego wypłacania wynagrodzenia w ustalonych terminach oraz w sposób, który umożliwia pracownikowi łatwe zrozumienie elementów wynagrodzenia, takich jak składki na ubezpieczenia społeczne czy podatek dochodowy.

Zgodnie z Kodeksem pracy, wynagrodzenie pracownika powinno być adekwatne do zakresu wykonywanych zadań oraz nie może być niższe od minimalnej pensji rokrocznie ustalonej przez rząd.

Ponadto, zasady wynagradzania pracowników przewidują również możliwość przyznawania premii za osiągnięcia, dodatkową pracę w godzinach nadliczbowych oraz inne dodatki – na przykład za pracę w szkodliwych warunkach.

Warto podkreślić, że regulacje dotyczące wynagrodzeń zawarte w prawie pracy mają na celu zapewnienie sprawiedliwych i zrównoważonych warunków płacowych, które są zgodne z obowiązującymi przepisami i gwarantują pracownikom godne życie.

Przejrzystość wynagrodzeń a dyskryminacja

W prawie pracy funkcjonują też zasady dotyczące równości płci i zakazu dyskryminacji, które odnoszą się również do wynagrodzenia. Dotyczą takich elementów wynagrodzenia jak premie, dodatki czy awanse.

Pracodawcy powinni oceniać indywidualne osiągnięcia i umiejętności pracowników niezależnie od ich płci, co jest zgodne z ogólnymi zasadami sprawiedliwego traktowania w środowisku pracy.

Natomiast w praktyce może oznaczać to, że wynagrodzenia pracowników zajmujących te same stanowiska mogą się różnić z powodu wielu czynników, do których zaliczają się m.in. rzeczywiste umiejętności pracownika, kwalifikacje zawodowe, jego doświadczenie oraz stopień odpowiedzialności za wykonywane obowiązki.

Może zdarzyć się sytuacja, w której nowy pracownik posiada wysokie kompetencje, bogate CV i otrzyma szerszy zakres zadań niż osoby, które już od dłuższego czasu pracują na tym samym stanowisku. W takim przypadku, różnicowanie wynagrodzenia na korzyść nowego pracownika może być uzasadnione.

Wypłacanie pracownikom identycznego wynagrodzenia, mimo że świadczą pracę o różnej wartości, mogłoby naruszać zasadę równości w zatrudnieniu.

Trzeba też wspomnieć o regionalizacji wynagrodzeń. Na wysokość pensji może wpływać otoczenie społeczno-ekonomiczne.

Stopa bezrobocia w regionie, gdzie działa pracodawca, poziom konkurencyjności na lokalnym rynku czy wysokość wynagrodzeń w innych miejscach pracy w najbliższej okolicy będzie miało przełożenie na poziom wynagrodzenia oferowanego nowym pracownikom.

Widać to szczególnie wtedy, gdy jeden pracodawca działa w regionach o różnych uwarunkowaniach ekonomicznych.

Taka sytuacja może być uzasadnieniem dla zróżnicowania wynagrodzeń pracowników w poszczególnych oddziałach. W tym wypadku za wyższą pensją dla nowo zatrudnionej osoby może stać regionalizacja płac.

Przypadki nierównego traktowania a Kodeks pracy

Różnicowanie wynagrodzeń pracowników, którzy zajmują te same stanowiska pracy, jest możliwe tylko na podstawie obiektywnych kryteriów.

Kryteria te obejmują kwalifikacje potrzebne do wykonania pracy, rodzaj świadczonej pracy, zakres obowiązków poszczególnych pracowników pracujących na danych stanowiskach, kwalifikacje, doświadczenie i staż danego pracownika, skalę, rodzaj i poziom skomplikowania obowiązków, staranność, nakład pracy i terminowość jej wykonywania, sposób wypełnienia obowiązków, a także zakres odpowiedzialności materialnej, dyscyplinarnej czy odszkodowawczej w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków.

Zgodnie z orzecznictwem wynikające z braków kadrowych i pilnej potrzeby wypełnienia luki oferowanie wyższych wynagrodzeń nowym pracownikom może oznaczać dyskryminację już zatrudnionych osób.

Z takim przypadkiem zapoznał się Sąd Okręgowy w Katowicach i na postawie przepisów zawartych w Kodeksie pracy przyznał skarżącemu pracownikowi wyrównanie otrzymywanej pensji wobec nowo zatrudnionych.

Trzeba zaznaczyć, że nie jest to odosobniony przypadek. Są co prawda grupy pracowników, którzy tylko się skarżą na sytuację, ale część takich osób z czasem zaczyna działać, chcąc dochodzić swoich praw.

Niektórzy eksperci wskazują, że problem z oferowaniem wyższych stawek nowym pracownikom może wynikać m.in. z nieprzejrzystości wynagrodzeń na polskim rynku pracy. Tutaj sporą zmianę mogą przynieść nowe przepisy o przejrzystości wynagrodzeń.

Zdarza się też, że firmy chcą przyciągnąć wysoko wykwalifikowanych pracowników z konkurencyjnych przedsiębiorstw oferując im wyższe pensje. Co prawda, firmy mają prawo zatrudniać pracowników na warunkach, na jakie je stać, ale w takiej sytuacji nie może dochodzić do dyskryminacji osób już zatrudnionych.

Jak rynek pracy w Polsce wpływa na wysokość wynagrodzenia

Na podstawie informacji opublikowanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, stopa zarejestrowanego bezrobocia w Polsce na koniec kwietnia 2025 roku wyniosła 5,2%, co oznacza nieznaczny spadek w porównaniu do ubiegłego roku.

Natomiast dane Eurostatu z 2025 roku pokazują, że Polska ma jeden z najniższych wskaźników bezrobocia w Unii Europejskiej. Według metodologii BAEL bezrobocie w Polsce w marcu 2025 roku wyniosło 2,7% w porównaniu do 5,9% bezrobocia w całej Unii Europejskiej i 6,2% w strefie euro.

Niski poziom bezrobocia prowadzi do tak zwanego rynku pracownika, co oznacza, że ogólne zapotrzebowanie na pracowników przewyższa liczbę osób gotowych i chętnych do podjęcia zatrudnienia.

W wielu sektorach pracodawcy są zmuszeni do oferowania coraz lepszych warunków zatrudnienia, a pracownicy chętniej zmieniają miejsca pracy.

Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego z 2023 roku, w Polsce rotacja dotyczy od miliona do 1,4 miliona pracowników rocznie.

Badania prowadzone przez PageGroup na grupie tysiąca Polaków pokazują, że pragnienie zwiększenia dochodów jest obecnie najczęstszym powodem zmiany pracy oraz kluczowym aspektem w procesie rekrutacji.

Osoby poszukujące nowego zatrudnienia przede wszystkim koncentrują się na wynagrodzeniu, ogólnej elastyczności oraz możliwościach rozwoju kariery.

Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń

W maju 2025 roku Sejm uchwalił nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. Stosowne zapisy znalazły się w Kodeksie Pracy.

Było to konieczne ze względu na unijną dyrektywę o transparentności płac. Co prawda ma ona zacząć obowiązywać w krajach członkowskich dopiero od czerwca 2026 roku. Jednak polski rząd postanowił wdrożyć te regulacje już teraz, chociaż w nieco złagodzonej formie.

Dzięki nowym przepisom dotyczącym przejrzystości wynagrodzeń, pracownicy będą mogli na bieżąco monitorować swoje zarobki w odniesieniu do wynagrodzeń innych osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach.

Przejrzystość wynagrodzeń ma też zapobiegać sytuacjom, w których nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują wyższe płace niż ich współpracownicy, którzy pracują dłużej na tym samym stanowisku.

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie będzie mógł już pytać kandydatów o wysokość zarobków w poprzednich miejscach pracy. Te regulacje mają na celu zapobiec utrwalaniu nierówności płacowych z poprzednich etapów kariery zawodowej.

Elementem nowelizacji, który wzbudza najwięcej emocji, jest wymóg informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia już na etapie rekrutacji. Przepisy te nie nakładają jednak na pracodawców bezwarunkowego obowiązku publikowania zakresów wynagrodzeń w ofertach pracy.

Ustawa daje firmom swobodę w wyborze momentu, w którym udostępnią kandydatowi informacje o wynagrodzeniu lub jego przedziale.

Może to mieć miejsce już w ogłoszeniu, ale także podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub tuż przed podpisaniem umowy.

Czy nowy pracownik powinien zarabiać więcej

Sytuacje, w których nowo zatrudnieni otrzymują wyższe pensje niż osoby z dłuższym stażem w danej firmie się zdarzają.

Jednak nie zawsze jest to równoznaczne z dyskryminacją lub nierównym traktowaniem.

Może to wynikać z obiektywnych czynników, takich jak otrzymanie większego zakresu obowiązków czy większej odpowiedzialności.

Natomiast każdy pracownik, który uważa, że jest dyskryminowany ze względu na wysokość swojego wynagrodzenia, ma prawo do wystąpienia o odszkodowanie przeciwko pracodawcy.

W takiej sytuacji to pracodawca będzie musiał udowodnić, że stosował obiektywne kryteria w różnicowaniu płac.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistę Jakuba Chmieleckiego