Jedni nazwą to multizadaniowością, inni cwaniactwem. Mowa tu o overemplyment, czyli zjawisku, które oznacza łączenie przez jedną osobę dwóch lub więcej pełnoetatowych umów o pracę jednocześnie i wykonywanie zadań w tych samym czasie, bez wiedzy pracodawców.

Dla wielu takie działanie wydaje się niemożliwe, jednak są zawody, w których praca zdalna jest wręcz standardem.

Elastyczność miejsca i czasu wykonywania obowiązków sprawiły, że coraz więcej pracowników wykonuje swoje zadania poza biurem.

To pozwala na w łatwy sposób na łączenie większej ilości etatów i kondensowanie ich w godzinach od 8.00 do 16.00.

Osoby uprawiające overemployment wykonują swoje zadania na minimalnym poziomie, aby utrzymać etaty i maksymalizować dochody.

Dla pracodawców oznacza to jednak spadek zaangażowania, a w konsekwencji wydajności. Jak zatem można legalnie zweryfikować, czy zdalny pracownik nie pracuje w tych samych godzinach dla konkurencji oraz gdzie przebiega granica dopuszczalnej kontroli? Zastanówmy się nad tym.

Czym jest overemployment?

Overemployment jest nowym zjawiskiem, powstałym wraz z pojawieniem się i rozwojem pracy zdalnej.

Dzisiaj przy pomocy laptopa i telefonu można załatwić większość zadań w branżach usługowych.

Pracodawcy nie potrzebują zatem wynajmować całych pięter w biurowcach z dziesiątkami stanowisk komputerowych.

Wystarczy wydać sprzęt firmowy, dołożyć się do rachunku za prąd i można wysłać pracowników do domów, aby tam wykonywali swoje obowiązki. W ten sposób wygrywają obie strony.

Praca zdalna może działać destrukcyjnie na morale i efektywność zatrudnionych. Kusi spanie do godziny 10, długie spacery w czasie pracy, czy przeglądanie forów plotkarskich, zamiast pracy.

Dochodzi do tego również wspomniane wcześniej overemployment, czyli dzielenie czasu pracy na dwóch lub więcej pracodawców.

Często wystarczy, aby taka osoba wykonywała minimum pracy, np. uczestniczyła w spotkaniach i dostarczała niezbędnych materiałów, aby pozostać „niewidocznym”.

Dzięki temu unika ona nadmiernego zaangażowania, jednocześnie generując wyższe zarobki przy relatywnie niskim wysiłku.

Dla pracowników overemployment jest sposobem na zwiększenie dochodów, dywersyfikację źródeł przychodu lub zabezpieczenie się przed nagłą utratą zatrudnienia.

Jednakże dla pracodawców stanowi potencjalne zagrożenie – zarówno od strony efektywności zakładu, jak i ochrony interesów firmy, w tym tajemnic przedsiębiorstwa i relacji z klientami.

Na nieszczęście pracodawców multietatowość nie jest zjawiskiem jednoznacznie zdefiniowanym w przepisach prawa pracy.

Najczęściej rozumie się je jako sytuację, w której pracownik:

• pozostaje jednocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy albo łączy etat z kontraktem B2B;
• wykonuje obowiązki zawodowe równolegle, często w tych samych godzinach, np. w obu miejscach pracując od 8.00 do 16.00;
• nie informuje pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu, mimo zawartych umów o zakazie konkurencji, tzw. lojalek.

Czy można łączyć umowy o pracę u różnych pracodawców?

Samo posiadanie więcej niż jednego źródła dochodu według prawa pracy nie jest zakazane.

Wielu pracowników łączy etat z działalnością gospodarczą, umowami cywilnoprawnymi czy projektami freelancerskimi.

Kodeks pracy dopuszcza przy tym możliwość jednoczesnego zatrudnienia się u dwóch różnych pracodawców, nawet w pełnym wymiarze czasu pracy.

Przepisy nie wprowadzają w tym zakresie żadnych generalnych zakazów ani limitów. KP mówi o maksymalnym czasie pracy w ciągu dnia (8 godz.) i tygodnia (40 godz.), ale dotyczy to jednego kontraktu.

Posiadając dwa stosunki pracy, prawo dopuszcza pracę nawet po 16 godzin dziennie.

Co więcej pracownik nie ma również obowiązku informowania pracodawcy o zawarciu kolejnej umowy o pracę.

Pracodawca nie może zakazywać pracownikowi dodatkowej działalności zarobkowej ani wyciągać wobec niego negatywnych konsekwencji wyłącznie z tego powodu.

Jedynym ograniczeniem jest wcześniej zawarta umowa o zakazie konkurencji – w takim przypadku pracownik, zgodnie z jej treścią, nie może podjąć zatrudnienia w tej samej lub zbliżonej branży w tym samym okresie, oraz w określonym czasie po nim.

Problem pojawia się jednak, gdy dodatkowa praca koliduje z obowiązkami wobec pierwszego pracodawcy lub narusza zakaz konkurencji, zasady lojalności bądź ustalony czas pracy.

Czy overemployment jest legalny?

W wielu artykułach branżowych w sieci możemy przeczytać, że overemployment jest legalny, albo co najwyżej zahacza o szarą strefę.

Podaje się przy tym argumenty, że polskie prawo pracy nie zabrania posiadania kilku etatów, a w branży IT jest wręcz regułą, że programiści posiadają po dwie prace.

Jedynym ograniczeniem jest podpisanie lojalki, ale i to da się obejść. Autorzy takich tekstów zapominają o kilku ważnych kwestiach.

Branża IT jest specyficzna, większość z umów to w rzeczywistości kontrakty B2B, co też wyłącza takich pracowników spod Kodeksu pracy.

Dodatkowo stawia się w niej na zadaniowość – dopóki programista wywiązuje się ze swoich obowiązków, to przymyka się oko, na jego nieregularną obecność przy komputerze.

Powyższe wynika również z faktu, że jeszcze kilka lat temu na rynku było ogromne zapotrzebowanie na specjalistów z tej branży. Aktualnie się to zmienia, rynek się nasycił, a pracodawcy coraz częściej zarządzają powrót do biur.

Wracając jednak do pracy na etacie – praca dla dwóch pracodawców jednocześnie może być jednak nielegalna.

Ustawa nie mówi tego wprost, ale możemy to wywieść z art. 22 § 1 KP, który wskazuje, iż”

„Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”.

Istotny jest tu zwrot „w czasie wyznaczonym przez pracodawcę”.

Trzeba także zwrócić uwagę na art. 100 § 2 pkt 1) KP, w którym czytamy, iż:

„Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy”.

Praca zdalna to tak jakby praca w zakładzie pracy ustalonym indywidualnie z pracodawcą – pracownik każdorazowo ma obowiązek informować pracodawcę, w jakim miejscu wykonuje on swoją pracę.

Jeżeli zatem pracownik w umowie zobowiązuje się, iż swoje zadania będzie wykonywał od 8.00 do 16.00, to musi on pozostawać do dyspozycji pracodawcy w tych godzinach.

Nawet jeśli wykona swoje wcześniej zlecone zadania, pracodawca może mieć dla niego nowe obowiązki czy też prośbę o poprawnie wcześniejszej pracy.

Posiadanie dwóch umów o pracę nachodzących czasowo na siebie pozostaje w sprzeczności do wspomnianego przepisu KP.

Nie można bowiem być do pełnej dyspozycji dwóch różnych podmiotów w tym samym czasie.

Co jeśli u obydwu pracodawców będzie spotkanie z klientem umówione na tę samą godzinę?

Pracownik może to załatwić w taki sposób, że przesunie jedno z tych spotkań, ale będzie to działanie „za plecami” pracodawców i działające na niekorzyść jednego z nich.

Również przełożony klient może być niezadowolony z takiego obrotu sprawy.

W mojej ocenie łączenie dwóch umów o pracę i wykonywanie zleconych zadań w tym samym czasie jest jawnym łamaniem obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. zwolnienia dyscyplinarnego.

Robienie na „dwa fronty” bez wiedzy i zgody pracodawców jest jawnym działaniem wbrew interesom obu pracodawców.

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik doszedł do porozumienia ze swoimi przełożonymi i aby ci wyrazili zgodę na jego pracę w dwóch miejscach jednocześnie.

W takim wypadku, przepisy prawa nie powinny stać na przeszkodzie overemploymentowi.

Overemployment a potrzeba kontroli pracowników

Każdy rodzaj umowy powinien polegać na zaufaniu. Jeżeli jednak zajmujemy się zjawiskiem overemploymentu, to znaczy, że jednak owe zaufanie ma niewielkie znaczenie tam, gdzie pojawia się możliwość wyższych zarobków.

Znaczy to, że niezbędna staje się kontrola pracodawcy nad swoimi podopiecznymi.

Praca zdalna w naturalny sposób ogranicza bezpośredni nadzór nad pracownikiem. Pracodawca nie widzi, czy pracownik faktycznie poświęca cały czas pracy na realizację powierzonych mu zadań.

To rodzi pokusę stosowania rozbudowanych narzędzi kontrolnych, takich jak monitoring aktywności komputera, rejestrowanie czasu pracy co do minuty czy analiza logowań do systemów.

Możliwość kontroli nie jest jednak nieograniczona. Pracodawca ma prawo wymagać wydajnego wykonywania zadań oraz respektowania obowiązków pracowniczych, jednocześnie nie może w tym przesadzać i prowadzić do łamania praw i wolności osób zatrudnionych.

Trzeba przede wszystkim pamiętać o prawie do nienaruszalności dóbr osobistych, w tym prawie do prywatności.

Legalne formy weryfikacji 

Pracodawca płaci za spełnianie przez pracownika określonych warunków, między innymi za poświęcenie określonego czas na wykonywaniu zleconych zadań.

Ma również możliwość tego weryfikowania, nawet jeśli zatrudniony przebywa w domu.

Pracodawca może legalnie weryfikować, czy pracownik rzetelnie wykonuje swoje obowiązki, stosując:

• kontrolę efektów pracy – ocena realizacji zadań, terminowości, jakości wykonania projektów. Jeżeli pracownik wywiązuje się z obowiązków zgodnie z ustaleniami, samo podejrzenie overemployment nie jest wystarczającą podstawą do zarzutów o nieuczciwość i działanie na niekorzyść firmy;
• ewidencję czasu pracy – pracownik może być zobowiązany do raportowania godzin pracy, o ile zasady te są jasno określone i jednakowe dla wszystkich;
• kontrolę wykorzystania narzędzi służbowych – pracodawca ma prawo sprawdzać, w jaki sposób wykorzystywany jest sprzęt firmowy (np. laptop, służbowy e-mail), pod warunkiem uprzedniego poinformowania pracownika. W wielu miejscach sprawdzany jest czas pracy na laptopie służbowym za pomocą specjalnych narzędzi, które pozwalają m.in. rejestrować czas pracy, otwierane pliki i foldery, uruchomione programy oraz działania w przeglądarce internetowej;
• oświadczenia pracownika – w umowie lub regulaminie można wprowadzić obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu, zwłaszcza w kontekście potencjalnego konfliktu interesów pracodawców (coś na kształt umowy o zakazie konkurencji).

Czego robić nie wolno? 

Nie każde działanie można usprawiedliwić chęcią sprawdzenia, czy pracownik pozostaje lojalny.

Granica kontroli przebiega tam, gdzie zaczyna się naruszenie prywatności.

Zatem wiele czynności, które na pewno dałyby odpowiedź na pytanie, czy stosowany jest overemployment, są nielegalne.

Wśród niedopuszczalnych działań są między innymi te polegające na:

• ukrytym monitorowaniu komputera lub dostępie do kamery internetowej w służbowym laptopie;
• śledzeniu aktywności pracownika poza godzinami pracy;
• ingerowaniu w prywatne urządzenia, konta lub profile pracownika;
• zbieraniu danych, które nie są niezbędne do realizacji celu kontroli.

Trzeba pamiętać, że każda forma monitoringu musi być proporcjonalna, transparentna i zgodna z przepisami RODO, Kodeksu cywilnego oraz Kodeksu pracy.

Linia między legalną a nielegalną kontrolą jest cienka i wszelkie działania weryfikacyjne muszą być stosowane bardzo ostrożnie.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego