Umowa lojalnościowa, potocznie określana jako „lojalkа”, budzi w praktyce wiele wątpliwości zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników.

Pojawiają się pytania, czy do zachowania lojalności wobec pracodawcy konieczne jest zawarcie odrębnej umowy, jakie są granice dopuszczalnej dodatkowej aktywności zawodowej oraz jakie konsekwencje może rodzić naruszenie interesów pracodawcy.

Wątpliwości te dotyczą również kwestii odpłatności zakazu konkurencji oraz zakresu ochrony informacji poufnych, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

– czy brak podpisanej „lojalki” zwalnia pracownika od zachowania lojalności

– zakaz konkurencji a zapisy w kodeksie pracy

– jak wygląda kwestia odszkodowania za powstrzymanie się od pracy na rzecz konkurencji

Zobowiązanie pracownika do zachowania lojalności wobec pracodawcy bez odrębnej umowy

Na wstępie należy podkreślić, że osoba podejmująca pracę na podstawie stosunku pracy, zobowiązuje się do świadczenia pracy rodzaju określonego w zawartej umowie o pracę oraz do zachowania lojalności wobec pracodawcy.

Dla zobowiązania pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do zachowania lojalności wobec pracodawcy nie jest konieczne zawarcie dodatkowej umowy.

Taka lojalność wobec pracodawcy przewidziana została w art. 100 ustawy Kodeks pracy, określającym podstawowe obowiązki osoby zatrudnionej.

Zgodnie z art. 100 ust. 1 ustawy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Ponadto w ust. 2 wskazano, że pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zatem pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę jest zobligowany w szczególności do dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Nakłada to na pracownika obowiązek zachowania ogólnej lojalności wobec pracodawcy.

Tak ogólnie zdefiniowane pojęcie lojalności wobec pracodawcy nie sprawia, że pracownika obowiązuje zakaz podejmowania dodatkowych zleceń w swoim czasie wolnym, czyli poza harmonogramem pracy ustalonym z pracodawcą. Oczywiście w ramach tych dodatkowych zleceń pracownik nie może naruszać interesów pracodawcy, w szczególności poprzez prowadzenie działalności konkurencyjnej naruszającej interes pracodawcy lub realnie mu zagrażającej, wykorzystywanie informacji poufnych, tajemnicy przedsiębiorstwa lub innych danych uzyskanych w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Podejmowanie dodatkowej aktywności zarobkowej przez pracownika, także w czasie wolnym od pracy, co do zasady jest dopuszczalne i nie wymaga zgody pracodawcy, o ile nie prowadzi do naruszenia obowiązku lojalności wynikającego z art. 100 Kodeksu pracy.

„Lojalka” a stanowisko Sądu Najwyższego

Fragment wyroku SN z dnia 6 czerwca 2000 roku sygn. I PKN 697/2000

„Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy to każde uzyskanie wiedzy o nich, także przez samego pracownika, choćby ich dalej nie przekazał. Narażenie pracodawcy na szkodę, zarówno wynikającą z możliwości utraty (zniszczenia) danych, jak i ujawnienia tajemnicy stanowi działanie zagrażające istotnym interesom pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że sam fakt wykonywania przez pracownika dodatkowych zleceń lub innej pracy zarobkowej poza godzinami pracy nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ocena zachowania pracownika powinna każdorazowo uwzględniać charakter tej działalności, jej wpływ na interesy pracodawcy oraz to, czy nie prowadzi ona do konfliktu interesów.

Naruszenie obowiązku lojalności może mieć miejsce w szczególności w sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, nawet jeżeli nie zawarto odrębnej umowy o zakazie konkurencji.

Brak podpisanej umowy o zakazie konkurencji nie oznacza bowiem, że pracownik jest całkowicie zwolniony z obowiązku powstrzymywania się od działań sprzecznych z interesem pracodawcy.

Obowiązek lojalności, o którym mowa w art. 100 ust. 2 pkt 4 Kodeksu pracy, obejmuje także zakaz podejmowania działań, które mogą realnie lub potencjalnie narazić pracodawcę na szkodę, w tym poprzez osłabienie jego pozycji rynkowej, utratę klientów, ujawnienie know-how lub wykorzystanie doświadczenia i informacji zdobytych w ramach stosunku pracy w sposób sprzeczny z dobrem zakładu pracy.

W praktyce oznacza to, że pracownik może wykonywać dodatkowe zlecenia lub prowadzić działalność gospodarczą, o ile nie pozostają one w sprzeczności z profilem działalności pracodawcy oraz nie prowadzą do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa ani innych chronionych interesów.

Każdorazowo istotne znaczenie ma również to, czy dodatkowa aktywność nie wpływa negatywnie na należyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, w szczególności poprzez obniżenie dyspozycyjności, jakości pracy lub naruszenie obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy.

Należy przy tym podkreślić, że obowiązek ochrony interesów pracodawcy nie ogranicza się wyłącznie do okresu trwania stosunku pracy.

Nawet w przypadku braku zawartej umowy o zakazie konkurencji pracownik, a także były pracownik, nie jest uprawniony do ujawniania ani wykorzystywania informacji poufnych lub stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w sposób mogący narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązek ten wynika z art. 100 ust. 2 pkt 4 Kodeksu pracy, a po ustaniu zatrudnienia znajduje oparcie w przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, które zakazują przekazywania, ujawniania lub wykorzystywania cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli działanie to zagraża interesom przedsiębiorcy lub je narusza.

Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Natomiast w myśl ust. 2 przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Fragment wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2000 roku sygn. I CKN 304/00

„Wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień”.

Niezależnie od ogólnego obowiązku lojalności wynikającego z art. 100 Kodeksu pracy, pracodawca może w celu dodatkowego zabezpieczenia swoich interesów zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101¹ i 101² Kodeksu pracy.

Umowa ta służy doprecyzowaniu i rozszerzeniu ograniczeń dotyczących podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, zarówno w okresie trwania stosunku pracy, jak i w określonych przypadkach po jego ustaniu.

W praktyce taka umowa bywa określana potocznie jako „lojalkа”, przy czym należy podkreślić, że nie nakłada ona na pracownika obowiązku wykonywania pracy wyłącznie na rzecz jednego pracodawcy, lecz wprowadza zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w zakresie określonym w jej treści.

Umowa lojalnościowa jako dodatkowa ochrona interesów pracodawcy

Umowa o zakazie konkurencji, czyli umowa lojalnościowa potocznie nazywana „lojalką” jest rodzajem umowy zawieranej między pracodawcą a pracownikiem, której celem jest ochrona interesów pracodawcy poprzez ograniczenie podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy, a w określonych przypadkach także po jego ustaniu.

Jej funkcją jest zabezpieczenie interesów pracodawcy przed sytuacją, w której pracownik mógłby wykorzystać wiedzę, doświadczenie zawodowe, informacje lub relacje biznesowe uzyskane w związku z wykonywaniem pracy w sposób sprzeczny z dobrem zakładu pracy.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji nie tworzy obowiązku lojalności, który istnieje niezależnie na podstawie Kodeksu pracy, lecz służy jego doprecyzowaniu oraz rozszerzeniu zakresu ochrony interesów pracodawcy.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują mechanizmy ochrony interesów pracodawcy przed działaniami pracownika sprzecznymi z zasadą lojalności. Ochrona ta obejmuje zarówno okres trwania stosunku pracy, jak i w określonym zakresie czas po jego zakończeniu.

W tym celu Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia odrębnych umów – o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy oraz po jego ustaniu, a ich zawarcie ma charakter fakultatywny i zależy od inicjatywy pracodawcy.

Brak ich podpisania nie oznacza jednak, że pracownik jest zwolniony z obowiązku powstrzymywania się od działań sprzecznych z interesem pracodawcy.

W takim przypadku obowiązek ten wynika bezpośrednio z art. 100 ust. 2 pkt 4 Kodeksu pracy, który nakłada na pracownika powinność dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zatem umowa o zakazie konkurencji stanowi odrębny instrument prawny, uzupełniający ogólny obowiązek lojalności pracownika, wymaga omówienia zasad jej zawierania oraz skutków prawnych, jakie wywołuje na gruncie Kodeksu pracy.

Zasady zawierania umowy o zakazie konkurencji na gruncie Kodeksu pracy

Na zawarcie umów o zakazie konkurencji często decydują się przedsiębiorstwa prowadzące działalność, w której szczególne znaczenie ma ochrona danych handlowych, stosowanych technologii, know-how lub relacji biznesowych.

W takich przypadkach pracodawcy wzmacniają ogólny obowiązek lojalności pracownika poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w okresie trwania stosunku pracy, o której mowa w art. 101¹ Kodeksu pracy.

Umowa ta wyłącza możliwość podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, zarówno w formie samodzielnej działalności gospodarczej, jak i poprzez świadczenie pracy na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność.

Zakaz konkurencji może obejmować wykonywanie pracy w firmie konkurencyjnej niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia, w tym zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych.

Zasady zawierania umów o zakazie konkurencji oraz zakres wynikających z nich obowiązków i uprawnień stron zostały szczegółowo uregulowane w art. 101¹ i 101² Kodeksu pracy, przy czym art. 101¹ dotyczy zakazu konkurencji obowiązującego w okresie trwania stosunku pracy, natomiast art. 101² odnosi się do zakazu konkurencji po jego ustaniu.

Zgodnie z art. 101¹ ust. 1 ustawy Kodeks pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Natomiast w myśl ust. 2 pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Z kolei w art. 101² ust. 1 ustawy Kodeks pracy wskazano, że przepis art. 1011 ust. 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2 i 3.

Na mocy ust. 2 zakaz konkurencji, o którym mowa w ust. 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Natomiast zgodnie z ust. 3 odszkodowanie, o którym mowa w ust. 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Zakres i treść umowy o zakazie konkurencji

W treści umowy o zakazie  konkurencji konieczne jest precyzyjne określenie, jakie sfery działalności uznaje się za konkurencyjne wobec pracodawcy.

Przepisy Kodeksu pracy i praktyka sądowa nie pozostawiają tutaj swobody ogólnej — umowa nie może ograniczać się do lakonicznego odesłania do ustawowej formuły czy ogólnego wskazania, że pracownik „nie będzie działał na szkodę pracodawcy”.

Zakres zakazu musi zostać konkretne zdefiniowany w odniesieniu do profilu działalności pracodawcy i stanu faktycznego, ponieważ tylko wówczas możliwe jest uznanie umowy za skuteczną i wykonalną.

Takie zindywidualizowane określenie konkurencyjnych działań jest konieczne, ponieważ pracodawca nie może prawnie oczekiwać od pracownika powstrzymywania się od jakiejkolwiek dodatkowej pracy czy aktywności, które nie mają związku z rzeczywistą konkurencją wobec jego działalności.

Oznacza to, że zakres zakazu powinien być odwołany do konkretnych rodzajów działalności, branż, kanałów sprzedaży lub produktów i usług, które pokrywają się z działalnością pracodawcy na rynku.

Przykładowo, w umowie powinny znaleźć się zapisy określające, że prowadzenie określonego rodzaju działalności gospodarczej lub podejmowanie pracy w firmie z określonej branży lub o zbliżonym profilu działalności uznaje się za konkurencyjne.

Brak takiej precyzyjnej regulacji może skutkować uznaniem umowy za bezskuteczną w całości lub w części, ponieważ zostanie uznane, że postanowienia zakazu konkurencji nie spełniają ustawowych wymogów co do konkretności i realnego odniesienia do ochrony interesów pracodawcy.

W praktyce oznacza to również, że umowa o zakazie konkurencji powinna być dostosowana do specyfiki stanowiska oraz zakresu obowiązków pracownika.

Tam, gdzie dana osoba nie ma dostępu do strategicznych informacji lub nie działa w obszarach o znaczeniu konkurencyjnym, zakaz powinien zostać ograniczony lub nawet pominięty.

W przeciwnym wypadku zapis może zostać oceniony jako niesprawiedliwy, zbyt szeroki, a przez to sprzeczny z zasadą proporcjonalności i wolnością działalności zawodowej pracownika.

Takie podejście zapewnia równowagę między ochroną uzasadnionych interesów pracodawcy, a zasadami słuszności i proporcjonalności wobec pracownika, co jest wymagane zarówno przez praktykę sądową, jak i przez interpretacje doktryny.

Umowa o zakazie konkurencji a odszkodowanie wypłacone pracownikowi z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej

Jak wskazano powyżej umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć okresu zatrudnienia lub określonego czasu następującego po ustaniu stosunku pracy.

W tym drugim przypadku pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę zobowiązuje się do powstrzymania się po zakończeniu zatrudnienia u danego pracodawcy od działań konkurencyjnych, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, natomiast pracodawca zobowiązuje się wówczas wypłacić pracownikowi odszkodowanie, którego kwota powinna zostać określona w umowie.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zawsze jest umową odpłatną.

Zatem w umowie o zakazie konkurencji należy ustalić kwotę odszkodowania należnego pracownikowi z uwzględnieniem jego  ustawowej dolnej granicy wynoszącego 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Przy czym odszkodowanie to może być wypłacane w miesięcznych ratach lub jednorazowo.

Kodeks pracy nie przewiduje natomiast obowiązku wypłaty pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania stosunku pracy.

Ustawodawca przyjmuje, że wynagrodzenie zasadnicze stanowi ekwiwalent za wykonywanie obowiązków pracowniczych, w tym za dbałość o dobro zakładu pracy oraz powstrzymywanie się od działań mogących narazić pracodawcę na szkodę, o których mowa w art. 100 Kodeksu pracy.

Zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji nie tworzy nowego obowiązku po stronie pracownika, lecz służy jego doprecyzowaniu i sformalizowaniu.

Choć Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku wypłaty dodatkowego wynagrodzenia z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie zatrudnienia, strony mogą uzgodnić, że umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia będzie miała charakter odpłatny.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistkę Karolinę Szopę