Kary pracownicze

Za co i w jaki sposób karać pracowników?

Podpisując umowę o pracę, pracodawca umawia się z pracownikiem na wykonywanie określonych zadań. Pracownik przy tym jest zobowiązany spełniać swoje obowiązki w sposób staranny i zgodny z wytycznymi przełożonego.

Nie zawsze jednak osoby zatrudnione podchodzą do otrzymanych dyspozycji z pełnym zaangażowaniem, niekiedy przy tym popełniając błędy.

Nie każde potknięcie powinno jednak kończyć się wydaleniem z pracy. Czasami wystarczy upomnieć lub ukarać pracownika, tak aby był świadomy przewinienia i postarał się poprawić swoje zachowanie.

Kary pracownicze są jedną z instytucji Kodeksu pracy, zatem pracodawca ma pełne prawo do ich stosowania.

Kary pracownicze – niezbędne do utrzymania porządku

Chwilowy brak staranności czy pomyłki przytrafiają się każdemu. Nie jest możliwe dawanie z siebie zawsze stu procent. Możemy mieć gorszy dzień lub problemy w życiu prywatnym. To z kolei może w oczywisty sposób przekładać się na brak skupienia przy wykonywaniu swoich obowiązków.

Gdyby za każdy przejaw niesubordynacji pracodawca miał żegnać się pracownikiem, po kilku miesiącach nie byłoby komu pracować.

Co więcej, ciągłe przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, zatrudnianie oraz przeszkalanie, nie jest ani przyjemne, ani tanie, ani szybkie. Dlatego też w celu utrzymania w przedsiębiorstwie zasad porządku i organizacji pracy, ustawodawca wprowadził do KP kary porządkowe.

Prawo do nakładania na pracowników sankcji określonych ustawą przynależy się pracodawcy z samego stosunku pracy, w którym pełni on funkcję kierowniczą.

To na barkach pracodawcy spoczywa utrzymanie ładu i efektywności wśród podopiecznych.

Aby to jednak było możliwe, musi on posiadać narzędzia, które ułatwią mu to zadanie.

Trzeba jednak podkreślić, że kary porządkowe nie mogą być stosowane w celu mobilizacji czy wydajniejszej pracy. Błędem byłoby nakładanie na załogę sankcji np. za zbyt niską sprzedaż, brak osiągniecia określonych celów czy – w ocenie pracodawcy – zbyt małe przykładanie się do pracy.

Kary porządkowe mogą być nakładane za naruszenie reguł dotyczących organizacji i porządku pracy. I powinny mieć przy tym celu korygowanie zachowania pracowników na przyszłość.

Kto może nakładać kary porządkowe?

Odpowiedzialność porządkowa może być stosowana przez każdego pracodawcę. Nie zależnie czy zatrudnia on jedną, czy sto osób oraz, czy w jego zakładzie funkcjonują związki zawodowe, czy też nie.

Nie ma znaczenia również rodzaj i charakter działalności przedsiębiorstwa.

Odpowiedzialność ta ma zastosowanie do wszystkich pracowników, bez względu na stanowisko i rodzaj wykonywanych przez nich obowiązków.

Istotne jest jednak, że ten rodzaj sankcji będzie możliwy do egzekwowania na podstawie KP wyłącznie wobec osób posiadających umowę o pracę.

Nie istnieje obowiązek stosowania kar porządkowych. Pracodawca może poprzestać na nieformalnej formie zdyscyplinowania pracownika, tj. upomnieniu ustnym czy też pisemnym nieewidencjonowanym w dokumentacji pracowniczej.

Na koniec warto podkreślić tu stanowisko Sądu Najwyższego, który uznał, że wcześniejsze wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyłącza także prawa uznania przez pracodawcę, że zachowanie to stanowi zarazem podstawę uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2015 roku, sygn. akt: I PK 171/14).

Jakie kary porządkowe mogą być stosowane?

Katalog kar porządkowych, które mogą być stosowane przez pracodawcę, ma charakter zamknięty.

Nielegalnym zatem będzie wykorzystywanie innych rodzajów sankcji w razie naruszenia przez pracownika zasad organizacyjnych zakładu i BHP.

Przepisy art. 108 § 1 i § 3 KP wskazują na:

• karę upomnienia;
• karę nagany;
• karę finansową.

Kary porządkowe — upomnienie

Pierwsze na liście kar jest upomnienie. Może być ono stosowane jako sankcja za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Przez pojęcie „organizacji pracy” należy rozumieć przestrzeganie przez pracownika godzin rozpoczynania i kończenia pracy, odpowiedniego przygotowania się do wykonywania pracy, w tym przygotowania miejsca pracy i narzędzi do jej wykonywania, uporządkowania miejsca pracy po jej zakończeniu, respektowanie zakazu palenia tytoniu na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę itp. (por. red. Sobczyk 2023, wyd. 6/Gładoch, art. 108 KP)

Odnośnie do BHP, to kwestia ta zostało bardzo szeroko omówiona w ustawie, w szczególności w art. 211 KP. Warto dodać, że aby móc pracownika ukarać za nieprzestrzeganie przepisów BHP, musi być on najpierw przeszkolony w tym zakresie.

Przepisy przeciwpożarowe posiadają własny akt prawny, tj. ustawę z dnia 24.08.1991 r. o ochronie przeciwpożarowej.

Oprócz tego zasady dotyczące tej materii mogą być określone w regulaminie pracy oraz układzie zbiorowym pracy. Pracownicy powinni być zaznajomieni przez pracodawcę również z tą tematyką.

Sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, zgodnie z art. 104¹ § 1 pkt 9 KP, powinien wynikać z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy.

Nagana jako bardziej dolegliwa forma upomnienia

Kara nagany posiada te same przesłanki co upomnienie. Stosowana jest natomiast w przypadku cięższych naruszeń. Przy czym wybór sankcji leży w gestii pracodawcy.

To do niego należy prawo oceny tego czy dane zachowanie miało charakter „lekki”, czy też „rażący”.

Kara pieniężna – za co? 

Ostatnia na liście jest kara pieniężna. Od poprzednich różni się tym, iż dotyka ona sfery majątkowej pracownika. Dodatkowo prawodawca określił również inne przesłanki jej stosowania.

Należy pamiętać, że nie jest ona związana z wyrządzeniem szkody w mieniu pracodawcy. W takich wypadkach stosuje się przepisy art. 114 i nast. KP dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika.

Kara pieniężna jest wymierzana za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kwestie BHP i przepisów przeciwpożarowych omówiłem we wcześniejszych akapitach.

Przechodząc zatem do nieusprawiedliwionego opuszczania miejsca pracy, taka sytuacja ma miejsce, gdy pracownik w ogóle nie pojawia się w pracy, jak również gdy wychodzi z niej wcześniej, bez wiedzy i zgody przełożonego.

Za nieusprawiedliwioną absencje należy traktować także samowolne (nieuzgodnione wcześniej) udanie się na urlop, w szczególności urlop na żądanie, ale może to być także urlop wypoczynkowy.

Ostatnią przesłanką jest stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Zaglądając do Kodeksu karnego, należy uznać, że stan nietrzeźwości zachodzi, gdy:

• zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5‰ albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość lub
• zawartość alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza przekracza 0,25 mg albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość.

Na równi z alkoholem należy traktować wszelkie środki odurzające działające podobnie do alkoholu, np. narkotyki czy leki o bardzo silnym działaniu.

Pracodawca ma prawo do przeprowadzania kontroli trzeźwości lub testów na narkotyki, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających. 

Kara pieniężna została limitowana przez ustawę, tak aby pracodawcy nie wykorzystywali jej do „oszczędzania” na pracownikach. Jak stanowi § 3 art. 108 KP, kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączne kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń takich jak:

• sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
• sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
• zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

Kary pieniężne mogą być potrącane przez pracodawcę z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.

Przedawnienie kar porządkowych

Kary porządkowe nie mogą być zastosowane wobec pracownika, jeżeli od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego upłynęły 2 tygodnie, lub 3 miesiące od dnia dopuszczenia się przez pracownika danego naruszenia.

Należy przy tym pamiętać, że sankcja może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Bez tego nałożenie kary jest czynnością nieważną (termin przedawnienia dalej biegnie). Jeśli jednak pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w zakładzie pracy, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.

Obowiązek powiadomienia pracownika o zastosowaniu kary

Wymierzenie kary porządkowej musi zostać oznajmione pracownikowi. O zastosowanej sankcji pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując przy tym rodzaj naruszenia i datę dopuszczenia się przez pracownika owej czynności.

Musi również poinformować podwładnego o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Prawo do zaskarżenia decyzji o ukaraniu

Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego