Potrzebujesz skrócić okres wypowiedzenia? Trafiłeś na właściwy artykuł! Tutaj dowiesz się na jakich zasadach możesz to zrobić, a na co powinieneś uważać.

Zanim opiszemy dokładniej różne opcje, zobacz szybki skrót możliwości:

Kiedy jest możliwe skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Okres wypowiedzenia określony w Kodeksie pracy chroni pracownika przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę.

Jednak czasem może być dla takiej osoby przeszkodą w znalezieniu nowej pracy.

Bywa też, że to pracodawcy zależy na skróceniu okresu wypowiedzenia.

Dlatego wyjaśniamy kiedy można skrócić okres wypowiedzenia, kto może to zrobić i w jakich okolicznościach.

Kto może zainicjować skrócenie okresu wypowiedzenia

Skrócenie okresu wypowiedzenia może zostać zainicjowane zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę. Istotne jednak jest nie to, kto wychodzi z inicjatywą, ale to czy druga strona wyrazi zgodę na takie rozwiązanie.

Tutaj możliwe są 2 scenariusze. Pierwszy z nich to taki, w którym pracownik składa wypowiedzenie umowy o pracę i jednocześnie wnioskuje o skrócenie okresu wypowiedzenia.

To, kto zainicjował rozwiązanie stosunku pracy, jest istotne, bo trzeba to wskazać w świadectwie pracy.

Jeśli pracownik rozwiązuje umowę za wypowiedzeniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia na podstawie art. 32 Kodeksu pracy, prawo do zasiłku powstaje po 90 dniach od rejestracji w urzędzie pracy.

Okres wypłaty zasiłku skraca się o te 90 dni. Urząd sprawdza to w okresie 6 miesięcy przed rejestracją.

W drugim to pracodawca jest inicjatorem rozwiązania umowy o pracę.

Zdarza się, że w okresie wypowiedzenia zwalnia przy tym pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Może też zapytać pracownika, czy ten zgodzi się na krótszy okres wypowiedzenia.

To czy pracownik otrzyma za to rekompensatę zależy wyłącznie od ustaleń pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Wyjątkiem są szczególne sytuacje określone w przepisach, w których pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia.

W takiej sytuacji obowiązkiem pracodawcy jest wypłacenie odszkodowania dla pracownika. Szerzej wyjaśnimy to w dalszej części artykułu.

Przy tej okazji warto pamiętać, że jeśli pracodawcy i pracownikowi w drodze porozumienia stron uda się ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Nadal będzie to rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli tryb przewidziany w art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Jakie najczęściej wątpliwości mają pracownicy?

Czy skrócenie okresu wypowiedzenia zmienia tryb rozwiązania umowy?

Nie, gdyż zgodnie z orzecznictwem ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy w drodze porozumienia nie zmienia faktu, że umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem.

To kluczowe dla zachowania praw do zasiłku dla bezrobotnych.

Jak wyliczyć odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?

Odszkodowanie wylicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Podstawę stanowi wynagrodzenie stałe i zmienne z okresu poprzedzającego wypowiedzenie.

Czy w trakcie skróconego okresu wypowiedzenia mogę podjąć nową pracę?

Tak, ale pod warunkiem, że stosunek pracy z poprzednim pracodawcą już ustał.

Jeśli korzystasz jedynie ze zwolnienia ze świadczenia pracy (a nie ze skrócenia okresu), musisz uważać na zakaz konkurencji.

Skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron

Kodeks pracy przewiduje też rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron. Taką możliwość daje art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji obie strony ustalają termin rozwiązania umowy o pracę.

Może to być zarówno termin krótszy, jak i dłuższy niż ten, który wynika z przepisów o okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

W praktyce termin ten można ustalić dowolnie. Jeśli obie strony są co do tego zgodne, to może to być np. koniec bieżącego miesiąca, koniec tygodnia, a nawet z dnia na dzień.

Czasami zdarza się, że pracodawca daje pracownikowi alternatywę: zwolnienie dyscyplinarne albo wypowiedzenie za porozumieniem stron ze skutkiem natychmiastowym.

Jeśli nie było podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego, to takie działanie pracodawcy jest nielegalne.

Pracodawca nie może szantażować pracownika.

Jeśli porozumienie stron zostało podpisane pod groźbą bezpodstawnego zwolnienia dyscyplinarnego, pracownik może uchylić się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, powołując się na groźbę.

Jeśli takie porozumienie zostało już podpisane i działo się to pod presją pracodawcy, to w ciągu roku można złożyć pracodawcy pismo o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli z powodu groźby ze strony pracodawcy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może zainicjować skrócenie okresu wypowiedzenia, ale nie może go jednostronnie skrócić.

W praktyce często wygląda to tak, że pracownik składa wypowiedzenie i jednocześnie wskazuje wcześniejszą datę rozwiązania umowy.

Na przykład pomimo tego, że ustawowy termin upływy okresu wypowiedzenia przypada na 31 sierpnia, to pracownik prosi o rozwiązanie umowy o pracę z dniem 30 czerwca.

Taki zapis należy traktować jako wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia, a nie jako wiążące ustalenie. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę, to strony mogą zawrzeć porozumienie i ustalić wcześniejszą datę zakończenia stosunku pracy.

Jeżeli zgody nie ma, to obowiązuje standardowy okres wypowiedzenia wynikający z Kodeksu pracy. W naszym przykładzie będzie to 31 sierpnia.

Warto pamiętać, że brak reakcji pracodawcy na taki wniosek nie oznacza automatycznej akceptacji skrócenia okresu wypowiedzenia.

Dopóki nie ma wyraźnego porozumienia, stosunek pracy trwa aż do upływu ustawowego okresu wypowiedzenia,

W takiej sytuacji pracownik musi przychodzić do pracy aż do końca okresu wypowiedzenia.

Nieusprawiedliwiona nieobecność może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. I nie ma tu znaczenia, że wcześniej pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Na co uważać?

Wielu pracowników i pracodawców myli skrócenie okresu wypowiedzenia ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy.

To błąd, który może słono kosztować. Skrócenie okresu wypowiedzenia faktycznie przesuwa datę rozwiązania umowy, natomiast zwolnienie ze świadczenia pracy oznacza, że formalnie nadal jesteś zatrudniony, ale nie musisz przychodzić do firmy.

Kiedy pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę bez zgody pracownika jest dopuszczalne tylko w sytuacjach określonych przez Kodeks pracy.

Przy czym jest to możliwe wyłącznie wtedy, gdy pracownika obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia i gdy wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

Przepisy przewidują możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia jednostronnie przez pracodawcę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub innych przyczyn organizacyjnych, takich jak np. redukcja etatów przy reorganizacji firmy z powodów ekonomicznych.

W takiej sytuacji pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca. Nie potrzebuje na to zgody pracownika, ale musi poinformować o skróceniu już w treści wypowiedzenia.

Takie uprawnienie pracodawcy wynika z art. 36¹ Kodeksu pracy.

Kiedy przysługuje odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia

Jeśli pracodawca na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy jednostronnie skrócił okres wypowiedzenia, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Takie odszkodowanie wylicza się na zasadach obowiązujących przy obliczaniu pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Co ważne, okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Warto też wiedzieć

Odszkodowanie wypłacone pracownikowi na podstawie art. 36¹ KP (jednostronne skrócenie przez pracodawcę) korzysta ze zwolnienia ze składek ZUS (emerytalne, rentowe).

Stanowi jednak przychód ze stosunku pracy, co oznacza, że należy od niego odprowadzić podatek dochodowy (PIT).

Czy skrócenie okresu wypowiedzenia zwalnia ze świadczenia pracy

Samo skrócenie okresu wypowiedzenia nie oznacza automatycznego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Jeżeli strony uzgodnią krótszy termin rozwiązania umowy, to do tej nowej daty stosunek pracy nadal trwa, a wraz z nim wszystkie prawa i obowiązki obu stron.

Oznacza to, że:

• pracownik ma obowiązek świadczyć pracę,
• pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie.

Sprawa wygląda inaczej w przypadku zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Niezależnie od skrócenia okresu wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy do końca okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Trzeba pamiętać, że tutaj inicjatywa należy do pracodawcy. To on decyduje, czy zwolni pracownika z konieczności przychodzenia do pracy.

To dwa odrębne mechanizmy:

• skrócenie okresu wypowiedzenia zmienia datę rozwiązania umowy,
• zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy dotyczy wykonywania pracy, ale nie skraca samego okresu zatrudnienia.

Kodeks pracy a długość okresu wypowiedzenia

Zarówno w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i określony długość okresu wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

To właśnie te ustawowe okresy wskazane w prawie pracy stanowią punkt wyjścia do ewentualnego skrócenia. Czy to na mocy porozumienia stron, czy w wyjątkowych sytuacjach jednostronnie przez pracodawcę.

Warto przy tym pamiętać, że:

• okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę,
• okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się z upływem ostatniego dnia miesiąca.

Dlatego skrócenie okresu wypowiedzenia powinno być decyzją świadomą, udokumentowaną i zgodną z Kodeksem pracy. Wszelkie ustalenia powinny być dokonywane na piśmie, żeby nie było żadnych wątpliwości co do intencji obu stron umowy.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistę Jakuba Chmieleckiego