Wypowiedzenie warunków umowy o pracę – wzór z omówieniem

Umowa o pracę działa na zasadzie swobody umów. Obie strony są równe, a zatem zarówno pracodawca jak i pracownik mają wpływ na treść kontraktu. Ustalone na początku warunki pracy i płacy mogą zatem zostać zmienione.

Jedną z instytucji, z której mogą korzystać pracodawcy w celu zmiany powyższych elementów umowy, jest tzw. wypowiedzenie zmieniające. Pracodawca przedstawia nowy stosunek, który będzie łączył strony, a pracownik może się na niego zgodzić lub też nie.

Przy czym brak zgody oznacza wypowiedzenie umowy o pracę. Jak powinno wyglądać wypowiedzenie warunków umowy o pracę, aby było ważne?

Wypowiedzenie warunków umowy o pracę – jednostronne oświadczenie pracodawcy

W odróżnieniu od porozumienia zmieniającego umowę o pracę, na którą wpływ mają obie strony, wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest oświadczeniem jednostronnym, składanym przez pracodawcę pracownikowi.

Jest to w pełni legalne, a co więcej pracodawca – w trakcie trwania stosunków pracy – może tego dokonywać wielokrotnie. Aby jednak wypowiedzenie wywoływało zamierzone skutki, musi zostać zawarte w formie pisemnej.

Ważne! Skorzystać z omawianej formy wypowiedzenia może wyłącznie pracodawca. Pracownik nie otrzymał takiej możliwości. Może on jedynie zwrócić się do pracodawcy z prośbą o zmianę warunków umowy o pracę. Nie jest to jednak wiążące.

Wypowiedzenie zmieniające składa się z dwóch elementów:

• wypowiedzenia starych warunków;
• propozycji nowych warunków w miejsce wypowiedzianych.

Powyższa instytucja ma niestety na celu jedynie pogorszenie warunków pracy i płacy pracownika.

W przypadku ich polepszenia nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych elementów kontraktu. Pracownik może się zgodzić na nowe warunki lub nie. Jeżeli jednak odmówi przyjęcia propozycji pracodawcy, dochodzi do definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto jednak zaznaczyć, że proponowane zmiany muszą być uzasadnione sytuacją pracodawcy. Pod pojęciem nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy i płacy podpada z reguły wypowiedzenie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia pracownika na warunkach nienadających się do przyjęcia.

W tym wypadku wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy nie przez wypowiedzenie umowy, lecz pośrednio przez skłonienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, a więc z obejściem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. (por. L. Florek, w: L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, s. 362). Tak samo ocenił to Sąd Najwyższy, orzekając, iż zaproponowanie jednemu pracownikowi niemożliwych do przyjęcia nowych warunków pracy narusza art. 42 § 1 KP, gdy pracodawca w wyniku zmian w strukturze organizacyjnej mógł nadal zatrudniać wszystkich pracowników na możliwych do akceptacji przez nich warunkach. (por. wyrok SN z dnia 22 września 1976 roku, sygn. akt: I PRN 51/76).

Co może ulec zmianie?

Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć niemal każdego jej elementu, z tym ograniczeniem, że wypowiedziane mogą być jedynie warunki uregulowane umową i mające istotne znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany muszą bezpośrednio wpływać na sposób wykonywania pracy, w szczególności na wysokość wynagrodzenia, wymiar etatu czy stanowisko.

Wypowiedzenie warunków umowy o pracę nie może jednak dotykać takich kwestii jak rodzaj umowy. Oznacza to, że nie można zmienić umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony i odwrotnie.

Dodatkowo nieistotne zmiany, takie jak np. zmiana nazwy stanowiska czy miejsce wykonywania pracy znajdujące się w obrębie siedziby, nie wymagają wypowiedzenia zmieniającego.

Wymagane nowe propozycje umowy

Dokonując zmiany warunków, wypowiadane są dotychczasowe elementy umowy i jednocześnie proponowane nowe.

Jeżeli takie zapisy nie znajdą się w treści dokumentu, wypowiedzenie jest nieważne. Jednocześnie nowe warunki umowy o pracę muszą być uregulowane w sposób szczegółowy, nie mogą być wskazane ogólnikowo.

Pobierz wzór wypowiedzenia tutaj.

Konsekwencje wypowiedzenia

Jak zostało to już podkreślone, pracownik może przyjąć nowe warunki pracy lub też odmówić ich akceptacji. Obie te decyzje niosą za sobą zupełnie inne konsekwencje.

Przyjęcie wypowiedzenia zmieniającego odbywa się przez złożenie przez pracownika odpowiedniego oświadczenia woli w formie pisemnej lub ustnej lub też przez milczącą zgodę. Jeśli bowiem pracownik nie podejmie żadnej czynności, istnieje domniemanie, że zgadza się on na nowe warunki pracy. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

Warunkiem powstania domniemania jest pouczenie pracownika przez pracodawcę o przysługujących mu prawach i terminie na wyrażenie zgody lub odmowy. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Konsekwencją oświadczenia o przyjęciu lub domniemania o przyjęciu jest unieważnienie dotychczasowej umowy o pracę w części, którą wskazuje wypowiedzenie zmieniające.

Warto przy tym wskazać, że okres wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest taki sam, jak w przypadku rozwiązania umowy. A co za tym idzie, w okresie wypowiedzenia pracownika obowiązują dotychczasowe warunki zatrudnienia.

Pracownik może również nie wyrazić zgody na nowe warunki pracy i płacy. We wskazanym w dokumencie terminie powinien on złożyć oświadczenie o niewyrażeniu zgody.

W takim przypadku umowa o pracę między pracodawcą a pracownikiem zostaje rozwiązana. Pracownik zachowuje okres wypowiedzenia. W niektórych wypadkach wypowiedzenie zmieniające może spowodować powstanie po stronie pracownika prawa do odprawy, na zasadach art. 8 oraz art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Warunkiem nabycia do niej prawa są przyczyny zwolnienia powstałe po stronie pracodawcy, które stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Ważne! Nie każdemu pracownikowi można wypowiedzieć warunki umowy o pracę. Takim wyjątkiem są pracownicy, którym brakuje 4 lata lub mniej do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Uzasadnienie wypowiedzenia

Wypowiedzenie warunków umowy o pracę bezwzględnie wymaga uzasadnienia. Pracodawca zatem powinien wskazać uzasadnioną przyczynę pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika.

Przepisy KP nie wskazują, co może stanowić wystarczające przyczyny zmiany warunków. W doktrynie wskazuje się jednak, że powody takiego działania pracodawcy nie muszą być tak doniosłe jak przyczyny wypowiedzenia definitywnego.

Konieczność uzasadnienia ma na celu ochronę pracownika przed zwolnieniem. Pracownik w razie rozwiązania umowy musi wiedzieć, na jakiej podstawie i z jakich przyczyn został zwolniony, tak aby miał szansę odpowiednio odwołać się do sądu pracy.

Sąd pracy – gdzie pracownik powinien się odwoływać?

Pracownik, który nie zgadza się z pracodawcą co do wypowiedzenia warunków umowy, na podstawie art. 44 KP ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy. Taka informacja powinna być zamieszczona w dokumencie wypowiedzenia zmieniającego przekazanego pracownikowi.

Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni, licząc od daty prawidłowego doręczenia wypowiedzenia pracownikowi. Ma on charakter terminu zawitego, co oznacza, że nie może być wydłużony lub skrócony. W wyjątkowych sytuacjach może być jednak przywrócony (decyduje o tym sąd). Zatem po upływie wspomnianego terminu roszczenie pracownika zostanie oddalone.

Pozew (odwołanie) pracownika jest zwolnione od opłaty sądowej, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50 000 zł. Jeżeli WPS jest wyższy, pracownik będzie musiał uiścić opłatę sądową zgodnie z ogólnymi zasadami jej wyliczania.

Sądem pracy jest sąd rejonowy. Przy czym pracownik ma prawo wyboru tego sądu.

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy (również odwołania od wypowiedzenia zmieniającego) można wytoczyć przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Oznacza to, że pismo powinno zostać wniesione do sądu, w którego okręgu pracodawca ma siedzibę lub miejsca, gdzie pracownik realnie wykonywał swoją pracę.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego