Tam, gdzie ludzie spotykają się niemal codziennie i przebywają ze sobą przez wiele godzin, wcześniej czy później musi dojść mniejszego lub większego konfliktu.

Jeżeli nie są one rozwiązywane od razu, eskalują i rosną do naprawdę wielkich rozmiarów. Jest to niebezpieczne, bowiem może wpływać na cały zespół, zmniejszać morale i efektywność pracy.

Trzeba zdawać sobie sprawę, że relacje pomiędzy pracownikami a pracodawcami obecnie przechodzą wyraźną transformację.

Lata temu rynek był wyraźnie pracodawców – oni dobierali pracowników i wyznaczali warunki współpracy, pracownicy z kolei dostosowywali się do organizacji pracy w firmie.

Następnie szala przechyliła się na korzyść pracowników, aby w kolejnych latach znowu odbić.

Wszystko to doprowadziło do wcześniej nieznanego napięcia na rynku pracy – wynikającego nie tylko z poziomu wynagrodzeń, ale także z odmiennych oczekiwań stron dotyczących transparentności, możliwości rozwoju zawodowego, niezależności oraz sensu i logiki zlecanych zadań.

Kluczowe wnioski

• Główne źródła napięć: Brak transparentności wynagrodzeń, spór o model pracy (zdalna vs biurowa) oraz lęk przed AI.
• Podstawa prawna: Nadchodząca implementacja unijnej dyrektywy o przejrzystości płac (2023/970) zmieni zasady rekrutacji.
• Rozwiązania: Wprowadzenie realnych widełek płacowych, inwestycja w upskilling oraz elastyczne modele hybrydowe.

Napięcia na rynku pracy – co jest źródłem?

Źródłem napięć na rynku pracy zawsze będą rozbieżności w oczekiwaniach obu stron.

Ciężko o konflikt tam, gdzie ludzie dążą do tego samego celu, tymi samymi sposobami.

Jeżeli jeden cel albo droga do niego prowadząca w rozumieniu pracodawcy i pracownika jest inna, bardzo łatwo o powstanie zatargu.

Z jednej strony pracownicy coraz mocniej oczekują zwiększenia przejrzystości w procesach rekrutacyjnych, stabilnych warunków zatrudnienia, możliwości rozwoju zawodowego oraz realnego wpływu na sposób wykonywania pracy.

Z drugiej strony pracodawcy funkcjonują w warunkach silnej presji rynkowej, starając się maksymalizować efektywność zespołu, co też przekłada się na rosnące wymagania wobec kandydatów.

Napięcia na rynku pracy zauważyć możemy już na etapie rekrutacji – oferty pracy zawierają szerokie i nieprecyzyjne widełki wynagrodzeń, zakres obowiązków bywa opisany w sposób bardzo ogólny, używane są także nic niemówiące banały, jak „praca w prężnie rozwijającym się zespole” czy „możliwość szybkiego awansu”.

Takie działania pracodawców wyłącznie powodują rozczarowanie pracowników już na samym starcie.

Sporym problemem jest również dynamiczny rozwój technologii, w tym narzędzi opartych na sztucznej inteligencji.

Pracownicy obawiają się, że zostaną „zastąpieni” robotami, jednocześnie nie próbują zrozumieć, jak działa AI i w jaki sposób może im pomóc.

Pracodawcy też bardzo często brną bezmyślnie w „optymalizację” procesów poprzez inwestycję w sztuczną inteligencję, zapominając o szkoleniu pracowników w tym kierunku.

Duże napięcia na rynku pracy pojawiają się także w związku ze zmianami modelu pracy w ostatnich latach – pracownicy chcą pracować zdalnie lub hybrydowo, pracodawcy natomiast wolą trzymać podopiecznych w biurach, gdzie mają nad nimi większą kontrolę.

W efekcie coraz częściej dochodzi do sytuacji, w której pracownicy nie tylko kwestionują warunki pracy, ale także zaczynają tracić poczucie sensu wykonywanych obowiązków – po co mają spędzać 2 godziny na nudnym i nic niewnoszącym spotkaniu w siedzibie firmy, jeżeli można to załatwić mailem lub szybką wideorozmową.

Jak widać, źródeł konfliktów jest dużo. Poniżej omówimy aktualnie najbardziej zauważalne i „palące”.

Transparentność wynagrodzeń

W ostatnich latach – co zauważył również prawodawca nowelizując przepisy KP – coraz większą wagę przykłada się do transparentności w procesach rekrutacyjnych, w szczególności do podawania realnych widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę.

Ma to ułatwiać kandydatom podejmowanie decyzji o aplikowaniu na dane stanowisko.

W praktyce jednak często owa jawność jest pozorna. W ogłoszeniach pojawiają się bardzo szerokie widełki wynagrodzenia – na przykład od kilku do kilkunastu tysięcy złotych.

Tego rodzaju informacje wcale nie zwiększają przejrzystości, a budzą jedynie frustrację kandydatów.

Z perspektywy pracownika trudno bowiem ustalić, jakie są realne warunki oferowane przez pracodawcę.

Pracodawcy z kolei takie działania uzasadniają chęcią pozostawienia sobie przestrzeni negocjacyjnej lub dostosowania wynagrodzenia do doświadczenia i umiejętności kandydata.

Jednak dla wielu osób poszukujących pracy oznacza to brak jasnych zasad.

W efekcie pojawiają się napięcia wynikające z marnowania czasu kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne do pracy, której i tak by się nie podjęli ze względu na zbyt niskie zarobki.

Wspomniane w artykule napięcia na etapie rekrutacji zderzą się z nową rzeczywistością prawną. Implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 wymusi na pracodawcach podawanie informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale już w ogłoszeniu o pracę.

Pozorna jawność (widełki od 5 do 20 tys. zł) będzie mogła być kwestionowana jako naruszająca zasady przejrzystości, co ma na celu niwelowanie luki płacowej.

Nierealne oczekiwanie pracodawców „gotowych pracowników”

Kolejnym źródłem napięć na rynku pracy jest oczekiwanie pracodawców, aby kandydaci byli „z marszu” gotowi do wykonywania powierzonych im zadań.

Mogłoby się zdawać, że naturalnym elementem procesu zatrudnienia jest stopniowe wdrażanie pracownika i rozwijanie jego kompetencji w ramach zajmowanego przez niego stanowiska.

Okazuje się jednak, że wzrasta tendencja do poszukiwania osób, które posiadają już pełny zestaw wymaganych umiejętności.

Takie zachowanie pracodawców nie jest jednak nieuzasadnione.

Przyczyn tego zjawiska jest kilka, między innymi:

• rosnąca konkurencja między firmami;
• presja na szybkie osiąganie wyników;
• szukanie oszczędności, również poprzez ograniczanie szkoleń;
• dynamiczne zmiany technologiczne – pracodawcy oczekują, że pracownik posiadając nieograniczony dostęp do materiałów szkoleniowych i poradników w sieci samodzielnie się „przyuczy” do zawodu.

Z punktu widzenia pracodawcy takie podejście wydaje się racjonalne – zatrudniają osoby, które od razu generują zyski dla przedsiębiorstwa.

Jednak z perspektywy pracownika oznacza to coraz wyższe bariery wejścia na rynek pracy lub zmiany zawodowej, co w konsekwencji powoduje powstawanie napięć.

Napięcia na rynku pracy wynikające z braku poczucia sensu prowadzą do zjawiska quiet quitting.

Rozwiązaniem nie jest zwiększenie kontroli, lecz zarządzanie przez cele (MBO), co jest naturalnym wsparciem dla pracy zdalnej uregulowanej w Kodeksie pracy w 2023 roku.

Napięcia na rynku pracy przez sztuczną inteligencję

Przedsiębiorcy inwestują w AI ogromne środki, jednocześnie próbują oszczędzać na przeszkoleniu pracowników z obsługi sztucznej inteligencji.

Pracodawcy oczekują od pracowników znajomości nowych technologii, przy czym nie są chętni do ponoszenia kosztów rozwijania kompetencji cyfrowych zespołu.

W praktyce oznacza to, że pracownicy często muszą samodzielnie zdobywać wiedzę i umiejętności, aby pozostać konkurencyjni na rynku pracy.

Dla części zatrudnionych może to być motywujące, jednak dla wielu staje się źródłem presji oraz niepewności zawodowej.

Brak właściwego podejścia pracodawców i pracowników do rozwoju kompetencji w ramach AI może okazać się poważnym błędem.

W świecie, w którym technologie stale zmieniają sposoby wykonywania pracy, inwestycje w rozwój pracowników jawią się jako kluczowy element budowania przewagi konkurencyjnej. Niektórzy jednak zapominają o tym lub w ogóle nie są tego świadomi.

Biuro kontra praca zdalna – źródło napięć na rynku pracy

Kolejnym widocznym źródłem napięć na rynku pracy jest model organizacji pracy. Pandemia COVID-19 spowodowała gwałtowny wzrost popularności pracy zdalnej.

Z czasem ten w zasadzie nowy model pracy stał się tak popularny, że otrzymał własną regulację w Kodeksie pracy.

Dla wielu pracowników czas pandemiczny stał się pierwszą okazją do doświadczenia większej autonomii i elastyczności w organizowaniu swojego czasu pracy.

Po kilku latach funkcjonowania w takim modelu część osób nie wyobraża sobie powrotu do tradycyjnej pracy biurowej.

Tymczasem coraz więcej firm podejmuje decyzję o stopniowym powrocie do pracy stacjonarnej, zarządzając tzw. pracę hybrydową, np. 3 dni w biurze, dwa w domu.

Argumenty pracodawców w tej kwestii są całkowicie zrozumiałe.

Praca w siedzibie firmy to przecież łatwiejsza współpraca zespołowa, większa kontrola nad procesami, szybszy przepływ informacji, a także budowanie kultury pracy.

Pracownicy mają jednak również swoje racje.

Wskazują tutaj na oszczędność czasu i środków na dojazdach, większą możliwość godzenia pracy z życiem prywatnym (work-life balance), wyższą efektywność w pracy (w domu, w ciszy i samotności łatwiej się skoncentrować).

Konflikt związany w omawianej kwestii jest szczególnie widoczny w branżach, w których praca może być wykonywana w pełni zdalnie.

W takich przypadkach decyzja o obowiązkowej obecności w biurze bywa postrzegana przez pracowników jako próba ograniczenia ich samodzielności.

Spadek motywacji czy praca wyłącznie dla pieniędzy?

Jednym z najbardziej niepokojących zjawisk ostatnich lat na rynku pracy jest spadek motywacji pracowników.

Coraz częściej mówi się o poczuciu braku sensu wykonywanej pracy, wypaleniu zawodowym, a także o tzw. quiet quitting (zjawisko wykonywania minimalnego zakresu pracy).

Źródła tego problemu mogą być różne – od braku jasnej wizji i strategii firmy, przez niewystarczającą komunikację ze strony osób zarządzających i nadmiernej biurokracji, aż po brak wpływu na podejmowane decyzje i poczucie braku docenienia.

Jeśli pracownik nie rozumie, jaki jest cel jego pracy, jaki ma ona wpływ na funkcjonowanie firmy, do tego nie jest doceniany przez przełożonych i widzi, że coraz częściej ma problemy z kosztami życia, trudno oczekiwać od niego wysokiego poziomu zaangażowania.

W takiej sytuacji pojawia się zjawisko określane często mianem cichej rezygnacji – pracownicy wykonują jedynie minimum obowiązków, nie angażując się w rozwój przedsiębiorstwa.

Jak ograniczyć napięcia na rynku pracy?

Relacje na linii pracodawca-pracownik są złożone. Napięcia nie wynikają wyłącznie z kwestii finansowych, ale również z oczekiwań pracowników dotyczących transparentności, autonomii, rozwoju zawodowego czy motywacji i sensu wykonywanej pracy.

Co można zrobić, aby opisanych wyżej konfliktów było jak najmniej?

Prawdziwa transparentność wynagrodzeń 

Pierwszym krokiem jest zadbanie o realną jawność wynagrodzeń już w procesie zatrudniania.

Publikowanie widełek wynagrodzeń powinno mieć charakter informacyjny, tj. powinno rzeczywiście pokazywać, na jaką pensję może liczyć kandydat, spełniając określone wymagania pracodawcy.

Pracodawcy muszą zacząć podawać realistyczne przedziały płacowe oraz jasne kryteria, od których zależy poziom wynagrodzenia.

Inwestycje w AI ale i w rozwój kompetencji pracowników 

Zmiany technologiczne niosą ze sobą szanse.

Nowoczesne firmy muszą angażować sporo kapitału w nowoczesne rozwiązania. Jednakże oprócz tego powinny także zadbać o szkolenia i rozwój pracowników w tym zakresie.

Firmy, które traktują rozwój kompetencji jako inwestycję, a nie zbędny wydatek, mogą w dłuższej perspektywie zyskać bardziej wydajny, zaangażowany i lojalny zespół.

Elastyczne modele pracy powinny być standardem 

Nie każda firma może funkcjonować w pełni zdalnie, jednak wiele napięć na rynku pracy można ograniczyć poprzez wprowadzenie hybrydowych modeli pracy.

Dążenie do znalezienia równowagi między potrzebami biznesowymi a oczekiwaniami pracowników jest tutaj kluczem.

Komunikacja i docenianie pracowników 

Pracownicy potrzebują wskazania celu swojej pracy, a także pokazania im, że jest ona potrzebna, a przełożeni ją doceniają (nie tylko finansowo).

Rolą liderów jest zatem nie tylko zarządzanie procesami, ale także komunikowanie wizji i strategii organizacji, dbanie o potrzeby zatrudnionych oraz zapewnienie im stabilizacji i bezpieczeństwa w środowisku pracy.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego