Zatrudnianie młodocianych pracowników wiąże się z odrębnymi zasadami i szczególną ochroną przewidzianą w Kodeksie pracy.

To rozwiązanie pozwala młodocianym zdobyć kwalifikacje zawodowe poprzez naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy, a pracodawcy — legalnie zatrudnić osobę młodą, jednocześnie realizując obowiązki edukacyjne wobec niej.

Regulacje dotyczące tej umowy są szczegółowe i odbiegają od zasad obowiązujących przy standardowych umowach o pracę, a ich prawidłowe stosowanie ma kluczowe znaczenie zarówno dla bezpieczeństwa pracodawcy, jak i młodocianego.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

– jaki jest limit wieku w umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego

– umocowanie prawne takiej umowy

– jak wygląda rozwiązanie umowy w celu przygotowania zawodowego

– w jakiej sytuacji Urząd może zakwestionować umowę

Dla kogo umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego?

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest przeznaczona dla osób młodocianych. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 ust, 1 ustawy Kodeks pracy).

Dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym, ale dotyczy to tylko dwóch rodzajów umowy, a mianowicie umowy o przygotowanie zawodowe lub o wykonywanie prac lekkich, przy zachowaniu warunków określonych w rozdziale IX ustawy Kodeks pracy.

Należy pamiętać, że wolno zatrudniać  tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;

2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Przy czym osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.

Natomiast osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole podstawowej, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę.

Zgodnie z art. 191 ust. 2 ustawy Kodeks pracy młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Przygotowanie zawodowe młodocianych może być realizowane w dwóch formach — poprzez naukę zawodu albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy.

Proces ten może prowadzić sam pracodawca, osoba działająca w jego imieniu lub pracownik zatrudniony u pracodawcy, o ile posiada kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu, zgodnie z przepisami regulującymi tę formę kształcenia praktycznego.

Zasady zawierania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego

Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Zgodnie z art. 194 ust. 1 ustawy Kodeks pracy do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;

3) sposób dokształcania teoretycznego;

4) wysokość wynagrodzenia.

Dodatkowo Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Określenie wysokości wynagrodzenia dla pracownika młodocianego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest niezbędnym elementem tej umowy.

Należy podkreślić, że nie ma możliwości zawarcia umowy bez wynagrodzenia — pracodawca musi wypłacać młodocianemu wynagrodzenie zgodnie z przepisami.

Wysokość wynagrodzenia określa rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania.

Zgodnie z art. 19  ust. 1 tego rozporządzania młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.

Przy czym stosunek procentowy tego wynagrodzenia wynosi:

1) nie mniej niż 8% – w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;

2) nie mniej niż 9% – w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;

3) nie mniej niż 10% – w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.

Natomiast zgodnie z art. 20 rozporządzenia, młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 7% wynagrodzenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1.

Są to minimalne stawki wynagrodzenia, pracodawca może więc w umowie o pracę określić wyższe wynagrodzenie dla młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego niż to minimalne wynikające z rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania. Wysokość minimalnego wynagrodzenia młodocianego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego zależy od kilku elementów i zmienia się w czasie. Po pierwsze, istotne znaczenie ma forma przygotowania zawodowego — inne stawki obowiązują w przypadku nauki zawodu, a inne przy przyuczeniu do wykonywania określonej pracy. Po drugie, przy nauce zawodu poziom wynagrodzenia jest uzależniony od roku nauki, ponieważ przepisy przewidują różne minimalne stawki w kolejnych latach kształcenia. Po trzecie, podstawą do wyliczenia wynagrodzenia jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej za poprzedni kwartał, którego wysokość bezpośrednio wpływa na kwotę należną młodocianemu i zmienia się co roku.

Młodociani zatrudnieni na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego są objęci ubezpieczeniami społecznymi na ogólnych zasadach obowiązujących innych pracowników. Zatem składki ZUS opłacane za pracownika młodocianego mają identyczne stawki procentowe jak składki naliczane przy standardowej umowie o pracę. Nie zmieniają się również zasady dotyczące źródeł finansowania tych składek — obowiązuje dokładnie taki sam podział obciążeń między pracodawcę a pracownika, jak w przypadku umów o pracę zawartych z innymi pracownikami.

Młodociani pracownicy korzystają ze szczególnej ochrony w prawie pracy, co widać m.in. przy ustalaniu ich uprawnień urlopowych – zasady nabywania prawa do urlopu różnią się od tych obowiązujących pozostałych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z art. 205 ust. 1 Kodeksu pracy młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Natomiast na mocy ust. 2 z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Należy przy tym pamiętać, że urlop w wymiarze 12 dni oraz urlop w wymiarze 26 dni przysługują z dwóch odrębnych tytułów, co oznacza, że ich wymiar się sumuje. W efekcie po pierwszym roku pracy pracownik młodociany ma łącznie prawo do 38 dni urlopu wypoczynkowego. Dodatkowo młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w ust. 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego – kiedy jest dopuszczalne

Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego nie można rozwiązać dowolnie ani na zasadach ogólnych — wypowiedzenie jest dopuszczalne wyłącznie w ściśle określonych przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy.

Zgodnie z art. 196 ustawy Kodeks pracy rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych – oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć umowę dopiero wtedy, gdy młodociany uporczywie i powtarzalnie nie wywiązuje się ze swoich zadań — np. nie realizuje programu nauki zawodu, nie uczestniczy w zajęciach teoretycznych, spóźnia się lub opuszcza pracę bez usprawiedliwienia — a wcześniejsze środki dyscyplinujące, takie jak rozmowy, upomnienia czy inne działania wychowawcze, nie przyniosły efektu. Samo jednorazowe naruszenie obowiązków nie stanowi podstawy do wypowiedzenia;

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – w takiej sytuacji kontynuowanie przygotowania zawodowego staje się obiektywnie niemożliwe, ponieważ zakład pracy przestaje funkcjonować;

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego – przesłanka ta obejmuje takie zmiany organizacyjne, które powodują, że pracodawca nie jest już w stanie zapewnić młodocianemu warunków koniecznych do odbywania przygotowania zawodowego — np. likwidacja działu, w którym odbywała się nauka zawodu, zmiana profilu działalności;

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe – ta przesłanka dotyczy sytuacji, w których młodociany obiektywnie nie nadaje się do wykonywania danego zawodu, co jest potwierdzone odpowiednim orzeczeniem lub oceną specjalisty (np. lekarza medycyny pracy lub instruktora praktycznej nauki zawodu).

Nieprzydatność może wynikać m.in. z przeciwwskazań zdrowotnych czy braku zdolności psychofizycznych.

Zatrudnienie osób młodocianych – obowiązki pracodawcy

Przy zatrudnieniu osób młodocianych należy mieć na uwadze, że pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył;

2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych.

W związku z tym pracodawca ma obowiązek zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

W sytuacji, gdy młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

W myśl art. 193 ustawy Kodeks pracy, pracodawca ma również obowiązek prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Choć przepisy nie wskazują ani jej formy, ani szczegółowego zakresu danych, musi ona obejmować informacje niezbędne do wykazania, że zatrudnienie młodocianego odbywa się zgodnie z Kodeksem pracy.

W praktyce oznacza to konieczność uwzględnienia w ewidencji takich danych, które pozwalają potwierdzić spełnienie podstawowych warunków zatrudnienia młodocianych określonych w przepisach.

Po pierwsze, ewidencja powinna umożliwiać weryfikację, czy zatrudniona osoba spełnia kryterium wieku, o którym mowa w art. 190 ust. 1 i 2 Kodeksu pracy, co powinno odbywać się poprzez wykazanie w rejestrze daty urodzenia młodocianego.

Po drugie, w ewidencji warto zamieścić informacje dotyczące wykształcenia młodocianego, co pozwala wykazać, że został spełniony warunek formalny dotyczący dopuszczalności zatrudnienia, o którym mowa w art. 191 ust. 1 Kodeksu pracy. Po trzecie, art. 204 Kodeksu pracy zakazuje zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych, wskazanych w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym.

Aby pracodawca mógł wykazać, że przestrzega tego zakazu, ewidencja powinna zawierać informacje o stanowisku lub rodzaju pracy wykonywanej przez młodocianego.

Ponadto młodociani mogą być zatrudniani zarówno w celu przygotowania zawodowego — poprzez naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy — jak i na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Z tego względu uzasadnione jest, aby ewidencja obejmowała również informację o rodzaju zawartej z młodocianym umowy o pracę, co umożliwi jednoznaczne ustalenie podstawy i celu zatrudnienia.

Tak przygotowana ewidencja spełni wymogi wynikające z przepisów i pozwoli wykazać, że pracodawca prawidłowo realizuje obowiązki związane z zatrudnianiem pracowników młodocianych.

Ważne!

Zatrudnienie młodocianych niezgodnie z przepisami grozi grzywną od 1 000 do 30 000 zł. 

Czy urząd może zakwestionować umowę o przygotowanie zawodowe?

Urząd może zakwestionować umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, jeżeli stwierdzi, że została ona zawarta niezgodnie z przepisami lub w celu obejścia prawa.

Dotyczy to zarówno organów Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), jak i ZUS czy urzędu skarbowego – przy czym każdy z tych organów ocenia umowę z perspektywy swojej właściwości i może wskazać inne naruszenia.

1. Gdy młodociany nie spełnia ustawowych warunków zatrudnienia

Pracownikiem młodocianym może być wyłącznie osoba, która:

• ukończyła 15 lat, ale nie przekroczyła 18 lat (art. 190 K.p.),
• ukończyła co najmniej 8-letnią szkołę podstawową (art. 191 K.p.),
• ma orzeczenie lekarza medycyny pracy dopuszczające do wykonywania pracy (art. 191 ust. 1 pkt 3 K.p.).

Jeżeli którykolwiek z warunków nie jest spełniony — PIP może uznać, że umowa została zawarta niezgodnie z prawem.

2. Gdy zakres umowy nie odpowiada definicji przygotowania zawodowego

Umowa o pracę musi realnie dotyczyć:

• nauki zawodu albo
• przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Jeśli faktycznie młodociany wykonuje zwykłe prace produkcyjne, porządkowe czy pomocnicze — PIP może uznać, że umowa została zawarta pozornie, w celu uniknięcia standardowej umowy o pracę.

3. Gdy pracodawca nie zapewnia wymaganego procesu szkolenia

Przygotowanie zawodowe musi odbywać się zgodnie z rozporządzeniem — czyli np.:

• pod okiem osoby mającej wymagane kwalifikacje instruktora praktycznej nauki zawodu,
• z obowiązkowym dokształcaniem teoretycznym.

Brak tych elementów to ryzyko zakwestionowania umowy przez PIP.

4. Gdy wynagrodzenie jest zaniżone lub niezgodne z rozporządzeniem

Wynagrodzenie dla młodocianych jest obowiązkowe i musi wynosić:

• 8%–10% przeciętnego wynagrodzenia przy nauce zawodu,
• 7% przeciętnego wynagrodzenia przy przyuczeniu.

Jeżeli stawka jest niższa lub w ogóle jej nie wypłaca się — umowa jest niezgodna z prawem.

5. Gdy umowa jest wykorzystywana do obejścia przepisów np. gdy:

• pracodawca zawiera umowę o przygotowanie zawodowe, ale młodociany nie ma realizowanego szkolenia,
• albo faktycznie wykonuje pracę jak normalny pracownik, ale za dużo niższą stawkę.

W takiej sytuacji organ może uznać, że umowa została zawarta dla pozoru i nakazać jej zmianę.

6. Gdy praca młodocianego narusza przepisy o pracach wzbronionych

Jeśli młodociany wykonuje pracę z wykazu prac wzbronionych (rozporządzenie RM) — PIP może zakazać pracy i zakwestionować umowę.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistkę Karolinę Szopę