Wynagrodzenie za nadgodziny

Niezależnie czy to pracodawca proponuje pracownikowi pozostanie w pracy, czy pracownik sam zabiega o dodatkowe zajęcie, praca w godzinach nadliczbowych musi być prawidłowo ewidencjonowana, a przede wszystkim właściwie opłacana.

Wynagrodzenie za nadgodziny jest z zasady wyższe, niż to podstawowe. Nie zawsze jednak pracodawca będzie musiał wypłacać rekompensatę finansową, możliwe jest bowiem udzielenie czasu wolnego od pracy, odpowiadającego liczbie przepracowanych przez pracownika godzin nadliczbowych.

Jak zatem wygląda kwestia nadgodzin? Czy występują ustawowe limity oraz w jaki sposób pracownik powinien był wynagradzany?

Nadgodziny – czyli co?

Nadgodziny, czyli – jak podaje Kodeks pracy w art. 151 § 1 – praca przekraczająca normę dobową lub praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym wymiar średniotygodniowy.

Standardowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia pracy. Tydzień pracy należy rozumieć jako pięć dni, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Co również istotne, maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku nie może przekroczyć 150.

Ważne! Dokładny wymiar czasu pracy powinien być szczegółowo wskazany w umowie o pracę.

Przekroczenie dobowej normy to bardzo dobrze nam znana praca po godzinach. Zamiast skończyć, na przykład o 16, pracownik odchodzi od biurka o 17 lub jeszcze później. Co do średniotygodniowego wymiaru czasu pracy, to jego przekroczenie następuje najczęściej przez pracę w dni wolne, np. niedzielę lub święta.

Jak wskazał Sąd Najwyższy, obliczenie liczby średniotygodniowych godzin nadliczbowych odbywa się w ten sposób, że od rzeczywistej liczby godzin pracy należy odliczyć liczbę, jaka powstaje z zastosowania do danego okresu i danego pracownika (choroby, urlopy) – art. 130 KP. Od powstałej różnicy należy odjąć nadgodziny dobowe. Różnica stanowi liczbę nadgodzin średniotygodniowych (por. wyrok SN z dnia 11 marca 2010 roku, sygn. akt: I PK 191/09).

Uwaga! Obowiązujące zasady nieprzerwanego dobowego wypoczynku w wysokości 11 godzin oznaczają w praktyce, że maksymalny dobowy czas pracy wynosi 13 godzin.

To determinuje fakt, że nadgodziny mogą wynosić od 1 do maksymalnie 5 godzin na dobę, w zależności od obowiązującego pracownika wymiaru dobowego czasu pracy.

Kiedy nadgodziny są możliwe?

Dla niektórych pracowników nadgodziny to standard. Zdziwi ich zatem zapewne, że ustawodawca przewidział przesłanki, których niespełnienie nie pozwala na pracę w godzinach nadliczbowych. Wspomniany wyżej przepis art. 151 KP wskazuje tu na dwie sytuacje, kiedy pracodawca może wymagać od podwładnego pozostania w pracy dłużej.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Warunek pierwszy to konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Chodzi tu zatem o sytuacje nadzwyczajne, które nie mogą być przewidywane w umowie o pracę i podstawowym wymiarze czasu pracy.

Ta przesłanka nie powinna zatem nikogo dziwić, czy budzić problemów interpretacyjnych. Warto jeszcze dodać, że w okolicznościach opisanych w tym przypadku nie obowiązują limity pracy w godzinach nadliczbowych ani dobowe, ani roczne.

Drugi warunek to „po prostu” szczególne potrzeby pracodawcy. Ustawa nie uszczegóławia, czym mogą być owe szczególne potrzeby. Ciężko zatem odróżnić czym są potrzeby szczególne, a czym te standardowe, zwykłe, codzienne. Co więcej, Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że w przypadku pracy nadliczbowej, w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, ocena czy wystąpiły takie potrzeby, należy z natury rzeczy do pracodawcy (por. wyrok SN z  dnia 10 listopada 2009 roku, sygn. akt: II PK 51/09). Najczęściej spotykanymi „szczególnymi potrzebami” są potrzeby ekonomiczne.

Czyli konieczność dokończenia rozpoczętego projektu czy wykonanie dodatkowej (nieprzewidzianej) usługi na rzecz kontrahenta pracodawcy.

Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Czy pracownik może odmówić wyrabiania nadgodzin? Zasadniczo – nie. Praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Polecenie przełożonego jest wiążące, a jego odmowa może nawet skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (z winy pracownika).

Polecenie pracodawcy może przybrać dowolną formę, np. pisemną, mailową czy ustną. Nie ma ona tutaj znaczenia, każda jest wiążąca.

Forma ta może być również dorozumiana. Polega ona na tym, że pracodawca jest świadomy tego, że jego podwładny został po godzinach i godzi się na to, nie odsyłając go do domu.

Pracownik ma możliwość odmówienia wykonania polecenia przełożonego, ale tylko w sytuacji, gdy jego wykonanie byłoby sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Komu nie można polecić pracy w godzinach nadliczbowych?

Nadgodziny nie są jednak dla każdego, nawet jeżeli ten ktoś chciałby się ich podjąć. Kodeks pracy przewiduje bowiem szereg ograniczeń.

Pierwszy przypadkiem jest niedopuszczalność wykonywania nadgodzin przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Ograniczenie to dotyczy pracowników zatrudnionych na konkretnych stanowiskach, na których występują warunki szkodliwe dla zdrowia. Pracownika uznaje się za zatrudnionego w warunkach szkodliwych jeżeli praca w takich warunkach należy do jego podstawowych obowiązków.

Omawiany zakaz nie dotyczy zatem pracy w warunkach szkodliwych wykonywanych sporadycznie lub w nieznacznym wymiarze. Warto jednak zaznaczyć, że chodzi tu wyłącznie o faktyczne środowisko pracy.

Jeżeli zatem osoba na stanowisku, na którym występują warunki niebezpieczne, zostanie przeniesiona do biura, wówczas nie ma problemu, aby polecić jej zostanie po godzinach.

Kolejny przypadek odnosi się do kobiet w ciąży. Występuje tutaj całkowity zakaz pracy w godzinach nadliczbowych. Ograniczenie to ma chronić ciężarną, ale również (a może i przede wszystkim) jej nienarodzone dziecko.

Celem tej normy jest niedopuszczenie, aby zmęczenie organizmu kobiety wynikające z nadgodzin wpłynęło negatywnie na rozwój płodu.

Dalej, zakaz dotyczy pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4, o ile nie wyrazi on na to zgody. Tym sposobem prawodawca zadbał o to, aby dziecko w początkowym okresie swojego życia, jak najdłużej było pod opieką rodzica.

Dozwolona jest tu jednak praca w nadgodzinach, jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę. Są bowiem przypadki kiedy to drugi z rodziców rezygnuje z pracy w celu opieki nad dzieckiem, pracuje z domu lub pracownik wynajmuje opiekunkę.

Całkowitym zakazem zlecania nadgodzin objęci są również pracownicy młodociani oraz niepełnosprawni.

Prawodawca uznał, że osoby te męczą się szybciej niż pozostali pracownicy, przez co praca w godzinach nadliczbowych mogłaby narażać ich zdrowie na niebezpieczeństwo.

Ostatnim przypadkiem jest sytuacja, kiedy ograniczenie wynika nie z ustawy, a z zaświadczenia lekarskiego. Jeżeli lekarz uzna, że dany pracownik – z uwagi na swoje zdrowie – nie powinien wykonywać pracy ponad swoje siły, może wystawić specjalny dokument.

Pracodawca musi wówczas dostosować się do opinii lekarskiej.

Wynagrodzenie za nadgodziny

Wynagrodzenie w pieniądzu jest jednym z dwóch opcji rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.

Drugim jest udzielenie czasu wolnego od pracy (o czym będzie poniżej). Obie te formy są do dyspozycji pracodawcy, co też oznacza, że pracownik ma nikły wpływ na to, jak zostaną rozliczone przepracowane przez niego nadgodziny.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na rekompensatę pieniężną, to powinien dokonać przelewu w terminie wypłaty standardowego wynagrodzenia, czyli w miesiącu następnym.

Godziny wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy należy rozliczyć przed upływem okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

a) 100% wynagrodzenia — za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

b) 50% wynagrodzenia — za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone w pkt 1.

Stuprocentowy dodatek przysługuje pracownikowi także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach przekraczających normę dobową, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50% dodatku.

Dni wolne za godziny nadliczbowe

W przypadku tego rodzaju rekompensaty istnieje różnica między przypadkiem, kiedy pracownik, w zamian za przepracowane nadgodziny, odbiera czas wolny na podstawie swojego wniosku i wypadkiem, kiedy o tym decyduje samodzielnie pracodawca.

W przypadku pierwszym pracodawca powinien „oddać” zatrudnionemu czas, który odpowiada czasowi przepracowanemu przez niego w nadgodzinach. Z kolei w przypadku drugim, pracodawca udziela czasu o połowę wyższym niż czas faktycznie przepracowany w nadgodzinach.

Normalnym jest zatem, że pracownik wychodzi z inicjatywą wyłącznie, kiedy rzeczywiście musi otrzymać wolne. Zdecydowana większość wypadków dotyczy decyzji pracodawcy.

Udzielenie czasu wolnego przez pracodawcę musi nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym.

Pracodawca może zatem udzielić czasu wolnego jedynie z powodu przekroczenia dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy.

Oznacza to, że w przypadku nadgodzin wyrobionych w „wolne soboty”, pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym. W takim przypadku rekompensuje się dzień do dnia.

Wszystkich niezbędnych wyliczeń można dokonać w programie kadrowo-płacowym online 360 Kadry i płace. Funkcjonalności programu możesz zobaczyć na Webinarze.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego