Podpisując umowę o pracę pracownik powinien dokładnie wiedzieć co będzie wchodziło w zakres jego obowiązków. Mimo że w samej umowie nie zawsze jest zakreślony szczegółowy katalog zadań, to informacje te powinny znajdować się w regulaminie pracy.

Nie jest przy tym niczym dziwnym, jeżeli pracodawca od czasu do czasu poprosi podopiecznego o wykonanie czegoś dodatkowego. Mała przysługa nie powinna być poczytywana jako próba wykorzystywania swojej pozycji.

Co jednak, gdy zlecanie zadań wykraczających poza obowiązki pracownika są wydawane nagminnie? Czy pracodawca ma do tego prawo? A jeżeli nie, to jak powinno się na nie reagować?

Pracownik musi zostać zaznajomiony z zakresem swoich obowiązków

Obowiązki pracownika wynikają z zawartej umowy, charakteru stosunku pracy, regulaminu pracy oraz przyjętych w danym zakładzie zwyczajów.

Aby pracownik mógł rozpocząć wykonywanie swoich zadań, musi być dokładnie zaznajomiony z ich zakresem. Jak bowiem stanowi art. 94 pkt 1) KP, pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

To, w jaki sposób zostaną przekazane powyższe informacje, zależy od charakteru podjętej pracy oraz doświadczenia i kwalifikacji pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 1998 roku (sygn. akt: I PKN 457/97) zauważył, że zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Im praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie należy do osób podejmujących pierwsze zatrudnienie i wymagających zawodowej adaptacji w zakładzie, tym prostszy i bardziej ogólny może być omawiany instruktaż.

Obowiązek instruktażowy jest bardzo ważny, bowiem pomimo konieczności określenia w umowie o pracę rodzaju pracy, to najczęściej robi się to poprzez podanie nazwy zawodu, specjalności, stanowiska lub funkcji.

Rzadko kiedy w treści umowy wskazuje się dokładny zakres obowiązków.

Pracodawca powinien rozważyć czy nie najkorzystniej dla niego jest po prostu przekazywać pisemny wykaz obowiązków.

Dzięki temu, w razie jakiejkolwiek niepewności, pracownik będzie mógł sprawdzić dokument i w ten sposób otrzymać pewność co do tego czy dane zadanie leży w jego kompetencjach, czy też nie.

Obowiązki pracownika się zmieniły – co wtedy?

Tak jak przedsiębiorstwo może z czasem modyfikować swoją działalność, tak pracodawca może zmienić pracownikom zakres ich obowiązków lub wymagać zmiany sposobu wykonywania zleconych czynności. Jednakże nie może to stać się ot tak.

Pracownik nie może przyjść do pracy i dowiedzieć się, że wczoraj zrobił coś źle, bo pracodawca tydzień temu zmodyfikował katalog jego zadań, bez poinformowania o tym.

Aby zmiany weszły w życie, pracodawca musi przekazać pracownikowi nowy instruktaż co do wykonywania pracy.

Zmiany muszą być „na przyszłość”, czyli wchodzić w życie dopiero po poinformowaniu pracownika o nowych obowiązkach. Może to nastąpić od dnia przeprowadzenia instruktażu lub w każdy inny, wskazany przez pracodawcę, przyszły dzień.

Jeżeli zmiana zakresu czynności będzie wykraczała poza ustalony w umowie rodzaj pracy, niezbędne będzie wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające (zmiana umowy).

Jeżeli wszystko będzie utrzymane w zakresie dotychczas pełnionej przez pracownika funkcji, takie wypowiedzenie nie jest konieczne.

Pracodawcy próbują stosować „wytrych”

Pracodawcy często interpretują prawo pracy tak, aby działało ono wyłącznie na ich korzyść. Jednym z takich przykładów jest stosowanie przepisu art. 100 § 1 KP, który mówi, iż pracownik jest obowiązany (…) stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracodawcy próbują wykorzystać zapis „stosować się do poleceń przełożonych” i uważają, że każde zadanie, jakie zostanie zlecone pracownikowi, musi być przez niego wykonane, gdyż jest on ich podwładnym.

Nie ma tutaj znaczenia, że podopieczny jest odpowiedzialny w firmie za kontakt z klientem, jeżeli szef prosi o kawę, to ma być ona zaparzona i przyniesiona mu na „już”.

Muszę zatem ostrzec pracodawców, którzy w ten sposób traktują swoich pracowników. Takie zachowanie jest niezgodne z zasadami prawa pracy.

Wspomniany przepis nie daje prawa do wymagania od podopiecznych zadań, które nie mieszczą się w zakresie ich obowiązków.

Polecenia mogą dotyczyć wyłącznie czynności, na które pracownik się zgodził podpisując umowę.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku (sygn. akt: II PK 216/11), w którym SN podkreślił, że polecenia na podstawie art. 100 § 1 KP, które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy.

Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 KP, dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona.

Przepis art. 100 § 1 KP stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy.

Natomiast subordynacja, która ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagana od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, więc z reguły w sytuacji wyjątkowej.

Pracownik może też sam oceniać czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że polecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy.

Zadania wykraczające poza obowiązki pracownika – jak reagować?

Nieco podsumowując warto wskazać, kiedy zadania zlecane przez pracodawcę wykraczają poza obowiązki pracownika.

Będzie tak, gdy:

• zadanie nie jest związane z zakresem obowiązków wynikającym z umowy o pracę;
• polecenia są wydawane nagminnie (z dużą częstotliwością);
• pracownik otrzymuje nowe obowiązki, niezwiązane z jego stanowiskiem, bez odpowiedniego dodatku do wynagrodzenia.

Warto tutaj jednak odróżnić sytuacje incydentalne oraz prośby pracodawcy od regularnego wykorzystywania pracownika do zadań niewchodzących w zakres jego obowiązków.

Jeżeli pracodawca, np. przebywający na delegacji czy urlopie chorobowym, poprosi pracownika, aby ten zadbał o zaopatrzenie pokoju socjalnego, np. o papierowe ręczniki, mleko, cukier czy kawę (oczywiście koszty ponosi pracodawca), nie powinno się tego traktować jako „nadużywanie władzy” przez pracodawcę.

Sytuacja zmieni się jednak, kiedy po pierwszej czy drugiej „przysłudze” pracownika, pracodawca uzna, że od teraz będzie to należało do obowiązków podopiecznego.

W mniejszych przedsiębiorstwach może dochodzić również do próśb o charakterze prywatnym, np. szef prosi o kupienie kawy, zamówienie cateringu, czy pojechanie na przegląd z jego samochodem służbowym.

Pracownik zapewne wyświadczy tę przysługę, w końcu jawne przeciwstawienie się pracodawcy może popsuć ich relacje, a w skrajnych wypadkach nawet nieść ryzyko rozwiązania umowy.

Wymaga jednak mocnego podkreślenia, że jeżeli między pracodawcą a pracownikiem nie ma bardziej przyjacielskich stosunków, to tego typu prośby będą zawsze nie na miejscu.

Wykorzystywanie pracowników do załatwiania prywatnych spraw jest nie tylko niezgodne z przepisami prawa pracy, ale jest również silnie nieetyczne.

Co powinien zrobić pracownik w sytuacji, gdy czuje, że pracodawca zleca mu zadania wykraczające poza jego obowiązki służbowe?

W pierwszej kolejności powinien grzecznie odmówić i poprosić przełożonego o rozmowę w tej kwestii. Tam powinien przedstawić swoje argumenty i zakwestionować prawo pracodawcy (lub bezpośredniego przełożonego) do wymagania od niego działań, które nie należą do zakresu jego obowiązków.

Jeżeli pracownik uzna, że nowe zadania nałożone na niego nie będą mu przeszkadzały w pracy i nie naruszają jego dóbr osobistych, może podjąć negocjacje co do dodatkowego wynagrodzenia.

W przypadku jednak, gdy pracownik uważa, że zachowanie pracodawcy jest całkowicie niezgodne z jego prawami pracowniczymi, powinien jednoznacznie wyrazić swoje stanowisko i odmówić wykonywania tych dodatkowych poleceń.

W ostateczności, gdy przełożony nadużywa swoich uprawnień, zostaje skarga do inspekcji pracy lub założenie sprawy w sądzie.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego