Planowane zmiany w przepisach o mobbingu w 2025 roku

Termin mobbingu w prawie pracy po raz pierwszy pojawił się w 2004 roku. Od tego czasu minęło ponad dwadzieścia lat, przyszedł więc odpowiedni moment na ponowne przyjrzenie się temu tematowi oraz dostosowanie go do obecnych warunków i realiów.

Czym jest mobbing według Kodeksu pracy

Definicja mobbingu znajduje się w art. 943 § 2 Kodeksu pracy. Wymieniono tam przesłanki, które muszą być spełnione, żeby można było mówić o mobbingu.

Ale warto przyjrzeć się całemu art. 943 , bo zawiera on ważne informacje zarówno z punktu widzenia pracodawców, jak i pracowników.

 Przeciwdziałanie mobbingowi

Obecne regulacje dotyczące mobbingu można znaleźć w art. 94 Kodeksu pracy. Już w pierwszym paragrafie przepis ten zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi.

Jednak aby dowiedzieć się, w jaki sposób obowiązek ten należy wykonywać, trzeba zapoznać się z orzecznictwem sądów w tej sprawie.

 Definicja mobbingu

W kolejnym paragrafie można znaleźć definicję mobbingu. Zgodnie z art. 94 § 2 Kodeksu pracy chodzi o działania lub zachowania, które dotyczą konkretnego pracownika lub są skierowane przeciw niemu i polegają na uporczywym oraz długotrwałym nękaniu, zastraszaniu, mające na celu poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z grupy, czego skutkiem jest pojawienie się zaniżonej oceny przydatności zawodowej u danego pracownika.

Zgodnie z tą definicją, aby móc stwierdzić, że mobbing miał miejsce, niezbędne jest łączne wystąpienie 3 elementów:

• Po pierwsze, muszą mieć miejsce działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które obejmują nękanie lub zastraszanie go.
• Po drugie, działania te muszą mieć charakter uporczywy i trwać przez dłuższy czas.
• Po trzecie, prowadzą do obniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika lub zmierzają do jego poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wykluczenia z zespołu.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia faktów potwierdzających wystąpienie mobbingu.

Ponadto, pracownik sam musi wykazać, że skutkiem mobbingu było pogorszenie stanu zdrowia.

 Zadośćuczynienie za mobbing

Osoba, u której mobbing spowodował pogorszenie stanu zdrowia, ma prawo dochodzić od swojego pracodawcy odpowiedniej kwoty jako zadośćuczynienie za doświadczone krzywdy na podstawie artykułu 94 § 3 Kodeksu pracy.

Wysokość zadośćuczynienia nie jest określona w sposób kwotowy, a pracownik nie musi udowadniać procentowego uszczerbku na zdrowiu wynikającego z mobbingu.

O wysokości przyznanego zadośćuczynienia decyduje między innymi stopień doznawanych krzywd zarówno psychicznych, jak i fizycznych, ich nasilenie oraz czas trwania, nieodwracalność krzywd, a także postawa pracodawcy względem zgłaszanych nieprawidłowości.

Pracownik, który doświadczył mobbingu lub z tego powodu zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę, ma prawo ubiegać się od pracodawcy odszkodowania w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie brutto za pracę.

Nowelizacja przepisów o mobbingu ze stycznia 2025

W tym roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji pod numerem UD183 pojawił się projekt ustawy, która ma zmienić Kodeks pracy.

W dniu 13 stycznia 2025 roku rząd oficjalnie rozpoczął prace nad zmianą przepisów o mobbingu. Autorem projektu jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Projekt ten zawiera m.in. propozycję nowelizacji przepisów o mobbingu. W kolejnych śródtytułach omówiono jakie zmiany pod tym względem niesie ze sobą projekt nowelizacji Kodeksu pracy.

Nowa definicja mobbingu

Pierwszą sprawą na jaką trzeba zwrócić uwagę to zastosowanie przez prawodawcę otwartego katalogu zachowań, które noszą znamiona mobbingu.

Wśród nich można wymienić upokarzanie lub uwłaczanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, które wpływa na osiąganie efektów pracy, wykonywanie zadań służbowych, wykorzystanie posiadanych kompetencji, komunikację ze współpracownikami, dostęp do koniecznych informacji czy izolowanie pracownika albo wyeliminowanie go z zespołu.

Wymienione działania są jedynie przykładami zachowań mobbingowych i nie muszą wystąpić łącznie ani wszystkie naraz, aby można było dane działanie nazwać mobbingiem.

Co więcej, na wspomniane zachowania mogą składać się fizyczne, werbalne oraz pozawerbalne elementy.

Trzeba zaznaczyć, że ustawodawca utożsamił mobbing z uporczywym nękaniem pracownika, które oznacza szereg działań o charakterze stałym, powtarzalnym i nawracającym.

Stanowi to korzystne doprecyzowanie tej dość niejednoznacznej przesłanki.

Nowością jest również wprowadzenie regulacji, zgodnie z którymi mobbing to również nakazywanie innej osobie, by ta podejmowała wymienione wyżej działania wobec pracownika lub zachęcanie kogoś do takich zachowań.

W związku z tym, za mobbera uznawany będzie nie tylko ten, kto rzeczywiście dopuszcza się niewłaściwych działań, ale także ten, kto je zleca lub inicjuje.

W zaktualizowanej wersji przepisów dotyczących mobbingu znajdą się regulacje doprecyzowujące, od kogo mogą pochodzić zachowania o charakterze mobbingu.

Może to być pracodawca, bezpośredni przełożony, podwładny, inny pracownik lub osoba zatrudniona na podstawie umowy innej niż umowa o pracę. Może to być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób.

Wprowadzono również zasadę, według której przy ocenie, czy dane zachowania wobec pracownika stanowiły mobbing, należy uwzględnić obiektywne skutki dla pracownika, ale też jego subiektywne odczucia oraz reakcje, pod warunkiem że są one uznawane za racjonalne.

Nowe obowiązki pracodawcy

Proponowane zmiany w art. 94 § 1 Kodeksu pracy wskazują, że na pracodawcy spoczywa obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi.

W tym celu niezbędne będzie wprowadzenie działań prewencyjnych, takich jak regularne szkolenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, rozwijanie szerokiej wiedzy prawnej i społecznej na temat konsekwencji mobbingu, monitorowanie wdrożonych procedur w kontekście ich efektywności i realizacji postawionych celów.

Pracodawcy będą również zobowiązani do zastosowania działań naprawczych, takich jak niezwłoczna reakcja na nieprawidłowości, zadbanie o wsparcie dla osób, które doświadczyły nierównego traktowania lub mobbingu, a także wprowadzenie odpowiednich procedur w regulaminie pracy.

Nowelizacja przewiduje zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnej za wystąpienie przypadków mobbingu, o ile nie były one inicjowane przez przełożonego pracownika, a pracodawca wprowadził skuteczne środki zapobiegające mobbingowi.

Dlatego dla pracodawców tak kluczową rolę odgrywać będzie ustalenie wewnętrznych regulacji dotyczących zapobiegania mobbingowi.

Odszkodowanie za mobbing

Zgodnie z proponowanymi regulacjami, pracownik, który padł ofiarą mobbingu, będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie od swojego pracodawcy w wysokości co najmniej sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Minimalna kwota tego odszkodowania będzie ustalana na podstawie wynagrodzenia konkretnego pracownika, który doświadczył mobbingu, a nie na podstawie płacy minimalnej ustalonej przez odrębne przepisy.

Wejście w życiePlanowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2025 roku. Nowelizacja ma wejść w życie po upływie 21 dni od jej opublikowania w Dzienniku Ustaw.

Trzeba zaznaczyć, że regulacje przewidują trzymiesięczny okres przejściowy dla pracodawców. W tym czasie będą oni zobowiązani do aktualizacji swoich regulaminów pracy lub wydania stosownego obwieszczenia.

Najważniejsze informacje o projekcie nowelizacji Kodeksu pracy

Nowelizacja doprecyzowuje definicję mobbingu, wprowadza otwartą listę przykładów zachowań noszących znamiona mobbingu, wśród nich można wymienić zastraszanie, upokarzanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, izolowanie czy utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych.

Mobbing może występować w formie fizycznej, werbalnej oraz niewerbalnej. Nakłanianie innej osoby do podejmowania działań mobbingowych również będzie traktowane jako mobbing. Może on pochodzić nie tylko od przełożonych, ale również pracodawców, podwładnych i innych współpracowników.

Pracodawcy są zachęcani do aktywnego działania w celu wykrywania mobbingu. Istotnym elementem nowelizacji jest uwzględnienie subiektywnych odczuć pracowników przy ocenie, czy mobbing miał miejsce.

Nowe przepisy określają również zobowiązania pracodawców w zakresie zapobiegania mobbingowi, które obejmują podejmowanie działań zapobiegawczych, wykrywanie przypadków mobbingu, odpowiednie reagowanie oraz udzielanie wsparcia ofiarom mobbingu.

 Podsumowanie zmian w przepisach o mobbingu

Nowe regulacje poszerzają zakres kluczowych definicji i zagadnień związanych z mobbingiem. Dlatego szereg zaproponowanych zmian można ocenić pozytywnie. Dotychczas mogły być one niewystarczająco jasno uregulowane, co wzbudzało różne wątpliwości dotyczące ich interpretacji i zastosowania.

Obecne brzmienie przepisów mogło przyczyniać się do mało skutecznego przeciwdziałania i rozwiązywania problemu mobbingu w miejscach pracy.

Pewne nowe regulacje budzą jednak już teraz różne wątpliwości. Na przykład dotyczy to uznania nieumyślnego zachowania za mobbing. Może to prowadzić do niejasności i potencjalnych nadużyć. Być może zostanie to poprawione albo doprecyzowane w trakcie prac legislacyjnych.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistę Jakuba Chmieleckiego