Złe samopoczucie pracownika i reakcja

W tym artykule przeczytasz:

• Obowiązki BHP i pierwsza pomoc: Jak prawidłowo odsunąć pracownika od stanowiska i kiedy wzywać ZRM.

• Pierwsza pomoc – tak, samodzielne „leczenie” – nie – gdzie leży granica
• Nagłe zachorowanie a wypadek przy pracy: Jak odróżnić schorzenie samoistne od wypadku i kiedy bezwzględnie powołać zespół powypadkowy.

• Procedury w pracy zdalnej: Jak reagować na nagły brak kontaktu z pracownikiem na Home Office i gdzie kończy się odpowiedzialność pracodawcy.
• FAQ: Co grozi za samowolne opuszczenie zakładu, jak odróżnić chorobę od nietrzeźwości i kiedy wysłać pracownika na wcześniejsze badania medycyny pracy.

 

Pracodawca ma obowiązek dbać o swoich podwładnych na terenie zakładu pracy. Pamiętać przy tym trzeba, że nagłe złe samopoczucie pracownika nie musi być wcale wynikiem wypadku przy pracy.

Niezależnie jednak co jest źródłem, pogorszenie się stanu pracownika wymaga zdecydowanej reakcji pracodawcy.

Osłabienie, zawroty głowy, duszność, ból w klatce piersiowej, zaburzenia mowy czy omdlenie mogą zagrażać nie tylko samemu pracownikowi, ale również jego współpracownikom oraz osobom postronnym.

W takiej sytuacji pracodawca powinien działać szybko, przy czym musi zachować rozsądek i nie może przekraczać swoich kompetencji.

Nie zastąpi on przecież lekarza czy zespołu ratownictwa medycznego.

To, co jest od niego wymagane, to zadbanie o bezpieczeństwo w zakładzie pracy oraz wdrożenie procedury pierwszej pomocy.

 

Złe samopoczucie pracownika a obowiązki pracodawcy

 

W art. 207 Kodeksu pracy znajdziemy katalog obowiązków pracodawcy. Z ogólnej jego treści wynika między innymi obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników oraz reagowania na bieżące potrzeby w zakresie bhp.

Zatem możemy to odczytywać w ten sposób, że jeśli pracownik poinformuje przełożonego o złym samopoczuciu albo sam przełożony zauważy objawy niedyspozycji podwładnego, w pierwszej kolejności powinien zalecić mu zaprzestanie pracy.

Jest to szczególnie istotne przy obsłudze maszyn, pracy na wysokości, kierowaniu pojazdem czy wykonywaniu innych czynności wymagających koncentracji.

Dopuszczenie pracownika do kontynuowania wykonywania takich zadań mimo zauważalnych objawów może prowadzić do wypadku, w którym ucierpieć mogą również osoby trzecie. Co więcej, takie okoliczności bezpośrednio obciążają pracodawcę odpowiedzialnością.

Odsunięcie od pracy nie jest tutaj karą, ani też oceną stanu zdrowia pracownika dokonywaną przez pracodawcę. Jest tymczasowym środkiem bezpieczeństwa.

Pracownik w czasie „przerwy” powinien otrzymać możliwość odpoczynku w bezpiecznym miejscu, a jego stan powinien być obserwowany przez osobę wyznaczoną do udzielania pierwszej pomocy.

 

Pierwsza pomoc – tak, samodzielne „leczenie” – nie

 

Pracodawca ma obowiązek zapewnić środki niezbędne do udzielenia pierwszej pomocy, wyznaczyć osoby odpowiedzialne za jej udzielanie i utrzymać kontakt ze służbami ratowniczymi do czasu udzielenia profesjonalnej pomocy.

Na czym polega taka pierwsza pomoc? W zakładzie pracy będzie to przede wszystkim zabezpieczenie osoby chorej, ocenie jej przytomności i oddechu, wezwanie ratownictwa medycznego, obserwowanie jej stanu do czasu przyjazdu karetki oraz wykonywanie czynności, do których przeszkolona osoba jest przygotowana.

Podkreślenia wymaga, że pracodawca czy współpracownicy nie powinni samodzielnie rozpoznawać choroby, przeprowadzać zabiegów czy podawać leków z firmowej apteczki.

Wyjątkiem może być pomoc przy przyjęciu własnego leku przez pracownika albo działanie zgodne z instrukcjami dyspozytora medycznego.

 

Ważne! Jeżeli stan pracownika jest niejasny lub budzi niepokój, bezpieczniej jest skontaktować się z numerem 112 albo 999.

 

Złe samopoczucie pracownika – czy niezbędna jest karetka?

 

Wezwanie pomocy medycznej nie jest zawsze konieczne. Wszystko zależy tutaj od stanu pracownika, który zgłasza złe samopoczucie.

Karetkę należy wezwać przy podejrzeniu stanu nagłego zagrożenia zdrowotnego.

Chodzi tu o takie pogorszenie zdrowia, które może prowadzić do ciężkiego uszkodzenia organizmu lub utraty życia i wymaga natychmiastowych działań medycznych.

Szczególnie alarmujące są:

• silny ból w klatce piersiowej,
• duszność,
• utrata przytomności,
• drgawki,
• objawy udaru, tj. opadnięty kącik ust, niedowład ręki, problemy z mówieniem.

 

Podczas rozmowy z dyspozytorem panika jest niewskazana.

Należy spokojnie przekazać zaobserwowane objawy, czas ich wystąpienia, informację o przytomności i oddechu oraz rzeczowo odpowiedzieć na pytania.

To dyspozytor medyczny kwalifikuje zgłoszenie i decyduje o wysłaniu zespołu ratownictwa medycznego, dlatego często od tego, w jaki sposób zostaną przekazane informacje zależy, czy karetka zostanie wysłana, a jeżeli tak, to jak szybko to nastąpi.

 

Czy pracownik może odmówić pomocy?

 

Zasadniczo przytomny, dorosły pracownik ma prawo odmówić wezwania karetki, pomocy medycznej czy leczenia.

Pracodawca nie może użyć wobec niego przymusu ani zmusić go do hospitalizacji.

Nie oznacza to jednak, że może w takim wypadku pozostawić pracownika samemu sobie.

Nadal nie powinien dopuszczać go do pracy, a poza tym wyjaśnić ryzyko, zaproponować bezpieczną formę powrotu do domu lub konsultacji medycznej i odnotować najważniejsze okoliczności zdarzenia w formie pisemnej lub innej formie dokumentowej (np. notatki sporządzonej w komputerze).

Jeżeli jednak pracownik jest przytomny, ale jego zachowanie wskazuje, że nie jest zdolny do świadomego podjęcia decyzji, należy wezwać pomoc niezależnie od braku zgody wyrażanej przez chorego.

 

Procedura postępowania w przypadku pracy zdalnej i hybrydowej

 

Brak kontaktu / Zgłoszenie niedyspozycji:

• Planowe zgłoszenie: Pracownik informuje przełożonego o złym samopoczuciu, przerywa pracę i rozlicza czas (L4, wyjście prywatne).
• NAGŁY brak kontaktu (po zgłoszeniu objawów): Przełożony próbuje kontaktu telefonicznego, a w razie braku reakcji – dzwoni do wyznaczonej osoby bliskiej. Przy braku kontaktu i uzasadnionym podejrzeniu zagrożenia życia/zdrowia (np. brak reakcji po wcześniejszym zgłoszeniu duszności) wzywa służby ratunkowe pod podany adres pracy zdalnej.

Granice odpowiedzialności BHP:

• Pracodawca NIE odpowiada za: Ogólny stan BHP domostwa, apteczkę i pierwszą pomoc w domu pracownika ani zagrożenia domowe (np. poślizgnięcie się w kuchni).
• Pracodawca ODPOWIADA za: Stan techniczny dostarczonego sprzętu służbowego, przeszkolenie z zakresu ergonomii oraz przestrzeganie zasad BHP na wyznaczonym stanowisku pracy.

 

Co, gdy dyspozytor nie wyśle karetki?

Odmowa zadysponowania karetki nie jest rzadkim przypadkiem. Taka decyzja dyspozytora nie przesądza jednak o braku potrzeby dalszej pomocy.

Pracodawca powinien przy tym zastosować się do zaleceń dyspozytora, które mogą np. wskazywać na kontakt z lekarzem POZ albo nocną i świąteczną opieką zdrowotną.

W razie pogorszenia się stanu pracownika lub pojawienia się nowych objawów należy zadzwonić ponownie i opisać zmianę sytuacji.

Warto sporządzić krótką notatkę obejmującą godzinę zgłoszenia, objawy, osobę udzielającą pomocy, kontakt z numerem alarmowym oraz przekazane zalecenia.

 

Nagłe zachorowanie a wypadek przy pracy – gdzie przebiega granica?

 

Schorzenie samoistne (brak wypadku): Zawał, udar, atak migreny czy skok ciśnienia wynikające wyłącznie ze stanu zdrowia.

Organizm zareagowałby tak samo w domu.

Wypadek przy pracy: Sytuacja, w której zadziałał nadzwyczajny bodziec z zewnątrz (np. wybuch, agresja klienta, praca w skrajnym upale) lub wystąpił uraz wtórny (np. skutkiem omdlenia było uderzenie głową o kant biurka).

Kiedy powołać zespół powypadkowy? Zawsze po zgłoszeniu zdarzenia. Pracodawca nie może samodzielnie odrzucić sprawy „na oko”.

Zespół powypadkowy musi zbadać sytuację i formalnie wykazać brak przyczyny zewnętrznej w protokole powypadkowym.

 

Czy pracodawca może zawieźć pracownika na SOR?

 

Nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca zawiózł pracownika na SOR lub też pomógł w zorganizowaniu takiego transportu.

Takie rozwiązanie powinno być jednak rozważane wyłącznie, gdy pracownik jest przytomny, jego stan jest stabilny, nie występują objawy alarmowe, a sam pracownik świadomie wyraża na to zgodę. W innym wypadku niezbędne jest wezwanie ambulansu.

Co istotne, pomoc współpracowników może być udzielona wyłącznie z własnej woli. Pracodawca nie może nakazać podwładnym, aby ci zajmowali się chorym kolegą, o ile nie zostali do takich zadań wcześniej wytypowani i przeszkoleni w tym kierunku.

Polecenie służbowe powinno dotyczyć pracy i mieścić się w zakresie obowiązków pracownika.

Nakazanie pracownikowi biurowemu, produkcyjnemu czy administracyjnemu, przewiezienia współpracownika własnym autem lub tym służbowym, wykracza poza te granice. Nie można również wywierać presji ani grozić konsekwencjami za odmowę.

Trzeba zdawać sobie też sprawę, że w przypadku zdecydowania się na samodzielne przewiezienie chorego może dojść do gwałtownego pogorszenia się jego stanu.

Kierowca nie ma przy tym możliwości jednocześnie prowadzić samochodu i udzielać pomocy. W razie kolizji albo wypadku transportujący pracownik może również ulec uszkodzeniu. 

Wszystko to będzie prowadziło do odpowiedzialności pracodawcy za zdrowie i życie jego podopiecznych.

 

Złe samopoczucie pracownika, ale niezagrażające jego zdrowiu i życiu

 

Jeśli pracownik czuje się źle, ale nie jest to przypadek kwalifikujący się do wzywania karetki czy samodzielnego zawiezienia na SOR, najbezpieczniejszym i w pełni legalnym rozwiązaniem jest zawiadomienie członka rodziny wskazanego przez pracownika o stanie zdrowia chorego z prośbą, aby ten odebrał go z zakładu pracy i bezpiecznie przetransportował do domu lub lekarza.

 

Najczęściej zadawane pytania

 

Czy pracownik może samowolnie opuścić zakład pracy, powołując się na złe samopoczucie?

Nie. Samowolne oddalenie się z miejsca pracy bez poinformowania przełożonego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

Pracownik ma prawo zaprzestać wykonywania zadań ze względu na stan zdrowia, ale ma bezwzględny obowiązek zgłoszenia niedyspozycji przełożonemu przed opuszczeniem zakładu pracy i uzgodnienia formy zwolnienia z reszty dnia.

 

Co zrobić, gdy złe samopoczucie pracownika przypomina stan po spożyciu alkoholu lub środków odurzających?

Pierwszeństwo ma zawsze pierwsza pomoc. Objawy takie jak bełkotliwa mowa, zaburzenia równowagi, woń z ust (np. zapach acetonu przy cukrzycy) czy spowolnienie reakcji mogą być skutkiem udaru mózgu, wstrząsu anafilaktycznego lub hipoglikemii, a nie odurzenia.

Pracodawca musi w pierwszej kolejności wykluczyć stan zagrożenia życia (ocena przytomności, ewentualny telefon na 112). Dopiero po wykluczeniu nagłego zachorowania, w przypadku uzasadnionego podejrzenia nietrzeźwości, przełożony odsuwa pracownika od pracy i wdraża procedurę badania trzeźwości.

 

Czy pracodawca może nakazać pracownikowi udanie się do lekarza medycyny pracy po epizodzie utraty przytomności?

Tak. Choć kodeksowy obowiązek badań kontrolnych powstaje przy chorobie trwającej powyżej 30 dni, to na podstawie ogólnego obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na wcześniejsze badania okresowe.

Jeśli po omdleniu istnieje uzasadnione ryzyko, że praca na danym stanowisku (np. na wysokości, przy maszynach, jako kierowca) zagraża pracownikowi lub otoczeniu, pracodawca nie powinien dopuścić go do pracy do czasu uzyskania aktualnego orzeczenia lekarskiego.

Ważne: W skierowaniu ze względów RODO podaje się wyłącznie opis warunków pracy i niepokojących objawów na stanowisku, bez diagnoz medycznych.

 

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego