Co znajdziesz w artykule:

• Długość okresu wypowiedzenia: Zasady ustalania czasu trwania.
• Dni na poszukiwanie pracy: Wymiar (2 lub 3 dni), prawo do wynagrodzenia i warunki ich przyznania.
• Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy: Zachowanie pensji, możliwość podjęcia nowej pracy oraz prawo pracodawcy do odwołania decyzji.
• Urlop i L4 na wypowiedzeniu: Przymusowy urlop, urlop na żądanie oraz brak wpływu zwolnienia lekarskiego na bieg wypowiedzenia.
• Kwestie finansowe: Prawo do premii, podwyżek, odszkodowań oraz świadczeń socjalnych z ZFŚS („gruszka pod gruszą”).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę ten czas, kiedy pracownik jest już tylko jedną nogą w obecnej pracy. Niby ma jeszcze jakieś obowiązki, ale już szuka nowego zajęcia albo takowe posiada i się do niego przygotowuje.

Pracodawca niby może od niego wymagać i przekazywać mu nowe obowiązki, ale w zasadzie to nie za bardzo może na niego liczyć, w końcu jaką motywacje może mieć osoba, która już tylko czeka na zakończenie współpracy.

Co więcej, pracodawca może zwolnić podwładnego z wykonywania obowiązków, jeśli uzna, że ten nie jest już mu potrzebny lub, że stracił do niego zaufanie.

Ponadto przepisy prawa dają pracownikowi na wypowiedzeniu dodatkowe uprawnienia, dzięki którym ten ma szanse pojawiać się na rozmowach kwalifikacyjnych w innych firmach. Sprawdźmy zatem dokładnie, co może, a czego nie pracownik w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę?

Jak długo trwa okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Niezależnie czy zawarta z pracownikiem umowa była na czas określony, czy też nieokreślony, to obecnie okresy wypowiedzenia są takie same.

Dodatkowo nie ma tutaj znaczenia, czy to pracodawca wypowiedział umowę czy też zrobił to samodzielnie pracownik. W każdym z tych przypadków ten drugi zachowuje większość należnych mu uprawnień wynikających z Kodeksu pracy.

Tym prawem, które interesuje nas najbardziej, jest to związane z wypowiedzeniem.

W praktyce właśnie w tym czasie najczęściej pojawiają się spory między stronami dotyczące obowiązku świadczenia pracy, prawa do premii, wykorzystania urlopu czy możliwości podjęcia zatrudnienia u nowego pracodawcy.

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę reguluje art. 36 KP. Jest on uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc – gdy zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące – po przepracowaniu co najmniej 3 lata.

W tym czasie umowa nadal obowiązuje, a więc na pracowniku w dalszym ciągu spoczywają obowiązki zawodowe, jak i zachowuje on swoje prawa pracownicze, chyba że przepisy przewidują wyjątki.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Jednym z bardziej charakterystycznych uprawnień, jakie przysługują pracownikowi na wypowiedzeniu, jest zwolnienie na poszukiwanie pracy.

Mówi o tym wprost art. 37 KP.

Prawo to jest jednak ograniczone, przysługuje bowiem wyłącznie wówczas, kiedy wypowiedzenia dokonał pracodawca.

Jeżeli umowę wypowiada sam pracownik, dni wolne na poszukiwanie nowego zatrudnienia nie przysługują.

Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi:

• 2 dni robocze – przy dwutygodniowym lub jednomiesięcznym okresie wypowiedzenia;
• 3 dni robocze – przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia.

Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia.

Dni te powinny zostać wykorzystane jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Niewykorzystanie tego prawa w czasie okresu wypowiedzenia nie uprawnia pracownika do żądania ekwiwalentu za „niewykorzystany urlop”.

Wypowiedzenie umowy o pracę a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Wielu pracodawców decyduje się na zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, szczególnie gdy chodzi o stanowiska specjalistyczne i kierownicze.

Zwolniony pracownik mający szerokie uprawnienia, w ramach „zemsty” mógłby je wykorzystać w celach mających zagrozić interesom pracodawcy.

Pracownik nie wykonuje swoich obowiązków służbowych, ale nadal pozostaje zatrudniony i otrzymuje pełne wynagrodzenie.

Trzeba pamiętać, że takie zwolnienie jest bezwzględnie wiążące pracownika.

Nie może on go traktować jako „przyzwolenia” do nieprzychodzenia do pracy, z którego jednak może nie skorzystać.

Jak zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 2017 roku (sygn. akt: III PK 101/16) świadczenie pracy po złożeniu przez pracodawcę jednostronnego oświadczenia woli o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, dające podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.

Czy L4 przedłuża okres wypowiedzenia?

Nie. Pójście na zwolnienie lekarskie w trakcie trwającego już okresu wypowiedzenia w żaden sposób go nie przerywa, nie pauzuje ani nie wydłuża.

Umowa o pracę rozwiązuje się w zaplanowanym terminie końcowym, bez względu na to, czy ostatnie dni pracownik spędził na zwolnieniu lekarskim.

L4 chroni wyłącznie przed wręczeniem wypowiedzenia. Jeśli dokument został wręczony wcześniej, późniejsze L4 nie blokuje rozwiązania umowy.

Do końca umowy przysługuje standardowe chorobowe od pracodawcy. Po ustaniu zatrudnienia wypłatę zasiłku przejąć może ZUS (standardowo do 91 dni).

Czy w czasie zwolnienia z wykonywania obowiązków można zacząć nową pracę?

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy oznacza w praktyce, że pracownik może jeszcze przez 3 miesiące pobierać wynagrodzenie, realnie nie mając żadnych obowiązków pracowniczych.

W takich sytuacjach pojawia się pytanie – czy można rozpocząć pracę u nowego pracodawcy jeszcze przed zakończeniem dotychczasowej umowy?

Co do zasady odpowiedź będzie twierdząca.

W orzecznictwie wskazuje się, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oznacza również zwolnienie z obowiązku pozostawania w dyspozycji dotychczasowego pracodawcy. (por. wyrok SO w Łodzi z dnia 2 grudnia 2021 roku, sygn. akt: VIII Pa 144/21).

Pozwala to na podjęcie nowego zatrudnienia przy jednoczesnym zachowaniu prawa do wynagrodzenia od poprzedniego pracodawcy, o ile nie narusza to zakazu konkurencji lub innych obowiązujących strony postanowień.

Czy pracodawca może odwołać zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy?

I tu pojawia się problem. Bo z jednej strony pracownik w trakcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy może podjąć się pracy u nowego pracodawcy, z drugiej strony poprzedni pracodawca może odwołać pracownika ze zwolnienia.

Aktualne stanowisko Sądu Najwyższego w tej kwestii nie jest korzystne dla pracowników.

W wyroku z dnia 5 września 2019 roku (sygn. akt: III PK 96/18) SN uznał, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy  nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 KC, lecz jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 § 1 KP).

W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167¹ KP.

Urlop wypoczynkowy i urlop na żądanie

W okresie wypowiedzenia pracodawca może jednostronnie zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego.

Jest to jedno z wyjątków od zasady, że termin urlopu ustala się wspólnie z pracownikiem.

Wynika to bezpośrednio z art. 167¹ KP. W konsekwencji w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę ustalony w planie urlopów lub w porozumieniu z pracownikiem termin urlopu traci moc z chwilą podjęcia przez pracodawcę decyzji o udzieleniu pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia.

Odnośnie do urlopu na żądanie, to stanowi on część urlopu wypoczynkowego i przysługuje pracownikowi w wymiarze do 4 dni w każdym roku kalendarzowym.

Urlop ten ma w zasadzie taki sam charakter prawny jak zwykły urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że nie ma żadnych przeciwwskazań, aby pracownik go wykorzystał w trakcie okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Upadłość firmy a skrócenie okresu wypowiedzenia

Prawo pracy przewiduje szczególne rozwiązanie dotyczące trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, na wypadek ogłoszenia upadłości firmy lub jej likwidacji.

Zgodnie z art. 36¹ KP, jeśli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca.

Nie oznacza to jednak utraty wynagrodzenia.

Za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie odpowiadające wysokości utraconego wynagrodzenia. Co istotne – okres objęty odszkodowaniem wlicza się do stażu pracy.

Czy w okresie wypowiedzenia przysługuje premia?

Jeżeli pracownik w okresie wypowiedzenia cały czas pozostaje zatrudniony, to również jemu należy się premią, czyż nie? Wydaje się to logiczne, ale w praktyce nie zawsze możliwe.

Decydujące znaczenie mają zapisy regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania, układu zbiorowego pracy albo samej umowy o pracę.

Zdarza się, że przepisy wewnętrzne wyłączają możliwość otrzymania premii przez pracowników znajdujących się w okresie wypowiedzenia.

Jednocześnie sądy pracy wielokrotnie podkreślały, że nie można automatycznie pozbawiać pracownika świadczeń, do których nabył już prawo, tylko dlatego, że został on zwolniony.

Jeżeli premia ma charakter roszczeniowy, a pracownik spełnił wszystkie przewidziane warunki, sam fakt pozostawania na wypowiedzeniu nie uzasadnia odmowę jej wypłaty. (por. wyrok SO w Piotrkowie Trybunalskim z dnia 20 grudnia 2013 roku, sygn. akt: V Pa 138/13).

Czy pracownik w okresie wypowiedzenia może otrzymać podwyżkę?

Pozostaje jeszcze kwestia podwyżek, bo co jeśli w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, cały zespół otrzymuje podwyżki, np. te związane z inflacją?

Kwestia ta nie jest wprost uregulowana w Kodeksie pracy i zależy od charakteru podwyżki oraz regulacji wewnętrznych pracodawcy.

Zatem jeżeli pracodawca wprowadza powszechną podwyżkę obejmującą wszystkich pracowników zatrudnionych w określonym dniu, osoba będąca na wypowiedzeniu również powinna zostać nią objęta. Nadal przecież jest pracownikiem.

W praktyce jednak wiele zależy od tego, jak podwyżka jest uregulowana w regulaminach wynagradzania czy układach zbiorowych pracy.

Często podwyżki są uzależnione od oceny pracownika lub spełnienia określonych kryteriów, co może utrudnić lub uniemożliwić ich przyznanie pracownikowi w okresie wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę – czy można skrócić?

Po złożeniu wypowiedzenia strony nie są skazane na ustawowy termin zakończenia współpracy.

Zgodnie z art. 36 § 6 KP mogą wspólnie ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Mimo że wydaje się to szczególnie niekorzystne dla pracownika, gdyż traci on wynagrodzenie, za dany okres wypowiedzenia, to są sytuację, kiedy może on na omawianym rozwiązaniu skorzystać, np. otrzymał propozycję pracy w innym mieście czy kraju, przez co nie chce być już „uwiązany” w dotychczasowym zakładzie pracy, a kwestie finansowe schodzą na dalszy plan.

„Skrócenie” okresu wypowiedzenia nie oznacza jednak, że dochodzi do rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Nadal będzie to rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, zmieni się jedynie data jego zakończenia.

Często zadawane pytania:

Czy na wypowiedzeniu trzeba odpracowywać wyjścia prywatne?

Tak. Należy je odpracować przed końcem umowy. Brak odpracowania oznacza pomniejszenie ostatniej pensji o nieprzepracowany czas.

Co się dzieje z „gruszką pod gruszą” i świadczeniami z ZFŚS?

Przysługują bez zmian. Decyduje wyłącznie sytuacja materialna i rodzinna. Zapisy w regulaminie wykluczające osoby na wypowiedzeniu są niezgodne z prawem.

Czy pracodawca musi udzielić dni na poszukiwanie pracy, gdy pracownik ma już nową umowę?

Tak. Jeśli to firma wypowiedziała umowę wolne się należy. Pracodawca nie ma podstaw prawnych, by weryfikować, czy pracownik znalazł już zatrudnienie.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego