Decydując się zawrzeć umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania konkretnych zadań, w określonym czasie i miejscu. W sytuacji gdy uzna, że dany zawód czy zakład mu nie pasuje, wypowiada on umowę i idzie do innego pracodawcy lub zakłada własną firmę.

Przy czym kluczowe jest tutaj owe wypowiedzenie, bowiem Kodeks pracy, w zależności od przepracowanego czasu w danej firmie, reguluje okres, w jakim pracownik musi dalej wykonywać swoje obowiązki, zanim jego kontrakt się definitywnie zakończony.

Co jednak, gdy pracownik nie chce dłużej pozostawać do dyspozycji pracodawcy i nie zamierza się więcej pokazywać w zakładzie? Może ot tak zrezygnować? Raczej nie będzie to dobrym rozwiązaniem. Dlaczego?

Porzucenie pracy – jak rozumieć?

Porzucenie pracy to sytuacja, w której pracownik bez uzasadnienia i bez informowania pracodawcy rezygnuje z wykonywania swoich obowiązków służbowych, najczęściej przy tym przestaje przychodzić do zakładu pracy.

Nie zostało to jakkolwiek zdefiniowane w prawie pracy, przez co można rozumieć je różnorako. W każdym jednak razie chodzi o niezgodne z umową i Kodeksem pracy zaprzestaniem wykonywania obowiązków zawodowych.

Kiedy możemy mówić o porzuceniu pracy? Najczęściej w sytuacji, gdy pracownik:

• nie stawia się w miejscu pracy przez dłuższy czas bez usprawiedliwienia (pracownik ma 2 dni na przekazanie zwolnienia lekarskiego pracodawcy);

• nie informuje pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności;
• nie odpowiada na próby kontaktu ze strony pracodawcy.

Porzucenie pracy to nie wypowiedzenie stosunku pracy

Jest o tyle trudną sytuacją, że nie prowadzi bezpośrednio do formalnego rozwiązania stosunku pracy.

W takim wypadku pracodawca musi zwolnić pracownika, zachowując wymagane procedury. Nie może uznać, że skoro podopieczny przestał pojawiać się w pracy, to wypowiedział on umowę i sprawa jest załatwiona. Kontrakt musi zostać wypowiedziany. Przy czym owe wypowiedzenie musi zostać pracownikowi prawidłowo doręczone.

Na szczęście dla pracodawcy dokument nie musi zostać wręczony do rąk pracownika w miejscu pracy, można to zrobić również w inny sposób, a mianowicie:

• przy pomocy poczty na adres pracownika wskazany w umowie, lub miejscu, które później zostało przez niego przekazane jako adres korespondencyjny – jeśli pracownik nie odbierze listu, po dwóch awizach uznaje się go za doręczony (prawidłowe doręczenie następuje po 14 dniach od pierwszego awizo);
• przez kuriera na adres określony jak w powyższym wypadku – jeśli kurier dostarczy przesyłkę, a pracownik odmówi jej przyjęcia, można to traktować jako skuteczne doręczenie;
• drogą elektroniczną przez e-mail – o ile pracownik wyraził zgodę na taką formę kontaktu.

Konsekwencje porzucenia pracy mogą być opłakane w skutkach

Konsekwencje porzucenia pracy przez pracownika mogą być opłakane w skutkach, w szczególności dla niego samego. Pracodawca raczej poradzi sobie w sytuacji, gdy jeden z członków jego zespołu nie pojawi się w zakładzie.

W końcu musiał już „przeżyć” zwolnienia chorobowe czy urlopy wypoczynkowe swoich pracowników. Dla zatrudnionego, który przestanie pojawiać się w pracy bez uzasadnienia, będzie to o wiele mniej korzystne.

Przede wszystkim porzucenie miejsca pracy lub zaprzestanie pojawiania się w niej bez uzasadnienia (np. zwolnienia lekarskiego czy też zwykłego wyjaśnienia, w końcu mogą pojawić się sytuacje losowe, jak choroba lub śmierć członka najbliższej rodziny) grozi zwolnieniem dyscyplinarnym.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie z art. 52 KP (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika) pociąga za sobą utratę prawa do okresu wypowiedzenia, odprawy oraz zasiłku dla bezrobotnych.

Dodatkowo ten sposób rozwiązania stosunku pracy oznacza również obowiązek pracodawcy wpisania informacji o zwolnieniu dyscyplinarnym do świadectwa pracy. Może to być ogromna przeszkoda w znalezieniu nowego zatrudnienia, szczególnie jeżeli chodzi wyższe stanowiska.

Pracownik, który porzucił swoją pracę, nie może liczyć na uzyskanie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Nie otrzyma także wynagrodzenia za ten czas, kiedy nie pojawiał się w zakładzie. Okres, w którym pracownik nie przychodził do pracy, nie będzie również wliczał się do emerytury.

Dodatkowo, jeżeli pracodawca uzna, że przez zachowanie pracownika poniósł on straty materialne, może domagać się odszkodowania.

W sytuacji gdy pracownik świadomie i intencjonalnie zaprzestał wykonywania swoich obowiązków służbowych, żądanie pracodawcy może okazać się dalece zasadne. Wina pracownika (która jest ewidentna) jest jednym z kluczowych elementów prawa do odszkodowania.

Czego nie tracą pracownicy, którzy porzucili pracę?

Omawiana „samowola” pracownika nie niweluje wszystkich praw, jakie posiada pracownik, a które zapewnia mu Kodeks pracy oraz ustawy powiązane.

Pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za dni, w których się nie pojawił. Jeżeli jednak porzucił pracę w połowie miesiąca, ma on w dalszym ciągu prawo do wynagrodzenia za przepracowany okres.

Zwolnienie dyscyplinarne za porzucenie pracy nie niweluje również obowiązków pracodawcy związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, tj. w dalszym ciągu musi on wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Musi również wystawić świadectwo pracy w ustawowym terminie.

Pracownik straci prawo do zasiłku dla bezrobotnych, może jednak zarejestrować się jako bezrobotny.

Będzie miał zatem możliwość uzyskania ubezpieczenia zdrowotnego – jest to bardzo istotne dla osób, które potrzebują skorzystać z pomocy medycznej. 

Co zamiast porzucenia pracy?

Aby nie odczuć negatywnych skutków rezygnacji z pracy z dnia na dzień i zaprzestania przychodzenia do pracy, pracownik musi skonfrontować się z pracodawcą. Może to zrobić na kilka sposobów.

Pierwszym jest wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli pracownik uważa, że naruszone zostały jego prawa pracownicze, ma uprawnienie do rozwiązania umowy z winy pracodawcy.

To pozwoli mu na zakończenie współpracy bez konieczności pozostawania w zakładzie przez okres wypowiedzenia (oczywiście o ile jego decyzja ma uzasadnienie w rzeczywistości).

Druga opcja to wypowiedzenie pracy z jednoczesnym zwolnieniem pracownika z jego obowiązków pracowniczych. To jednak nie zależy od pracownika, a od pracodawcy.

Musi tu zatem dojść do „nieformalnego” porozumienia stron. Nie da się jednak wymusić takiej decyzji, pracodawca musi się na nią zgodzić.

Trzecim wariantem jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem. W takim wypadku to strony decydują kiedy dochodzi do zerwania współpracy i na jakich warunkach. Dobrze poprowadzone negocjacje mogą pozwolić pracownikowi na niemal natychmiastową rezygnację z pracy.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego