Dwa stanowiska pracy na jednej umowie o pracę – czy to możliwe?

Co znajdziesz w artykule:

• Dopuszczalność prawna: Łączenie dwóch stanowisk na jednej umowie o pracę jest w pełni legalne (art. 29 § 1 KP odnosi się do „rodzaju pracy”, a nie jednego nazwanego stanowiska).

• Modele zatrudnienia: Możesz zastosować stanowisko hybrydowe (elastyczny przydział zadań) lub podział wymiaru etatu (np. 1/2 + 1/2 etatu z różnymi stawkami).

• Normy czasu pracy: Obowiązuje jeden wspólny limit (max 8h/dobę, 40h/tydzień). Dodatkowa praca ponad te normy zawsze stanowi nadgodziny.

• Medycyna pracy i BHP: Wymagane jest jedne skierowanie lekarskie uwzględniające zagrożenia z obu stanowisk oraz dwa osobne instruktaże stanowiskowe BHP.

• Rozliczanie nadgodzin: Dodatek za nadgodziny oblicza się według stawki przypisanej do stanowiska, na którym praca nadliczbowa była faktycznie wykonywana.

 

Wielozadaniowość to coś, czego życzyłby sobie od swoich pracowników każdy pracodawca.

Niektórzy z podwładnych są na tyle wszechstronni, że potrafią nie tylko wykonywać kilka zadań naraz, ale czynności, które robią, są całkowicie ze sobą niepowiązane i należą do innej kategorii poleceń pracowniczych.

W takim wypadku nasuwa się pytanie – czy dwa stanowiska pracy na jednej umowie to coś, na co przepisy prawa pracy pozwalają, czy niezależnie od tego, co pracownik robi, pracodawca musi wytypować mu jedno stanowisko?

W końcu w Kodeksie pracy nie przeczytamy, że kontrakt pracowniczy ma określać „rodzaj stanowiska”, a „rodzaj pracy”.

Pojęcia te nie są ze sobą tożsame. Sprawdźmy zatem, co na ten temat mówią przepisy prawa.

 

Dwa stanowiska pracy na jednej umowie – czy formalnie możliwe?

 

Chcąc być dokładnym, na wstępie warto nadmienić, że łączenie przez jednego pracownika obowiązków przypisanych do dwóch stanowisk nie jest niczym niespotykanym.

Oczywiście mowa tutaj o łączeniu „nieformalnym”. Nie zdziwię przecież nikogo, stwierdzając, że bardzo często to, co na umowie, nie pokrywa się z tym, co w rzeczywistości.

Elastyczne wykorzystywanie kompetencji zespołu nieraz jest konieczne, szczególnie gdy pracodawca mierzy się z ograniczonymi możliwościami organizacyjnymi i kadrowymi.

Praktyka ta nie oznacza jednak, że dwa stanowiska pracy na jednej umowie są z automatu działaniem legalnym.

Trzeba bowiem podejść do tego odpowiednio i w pierwszej kolejności zastanowić się, jak skonstruować takie zatrudnienie, aby nie naruszyć przepisów o czasie pracy, wynagrodzeniu i bezpieczeństwie pracy.

Kodeks pracy nie posługuje się kategorią „stanowiska” w przepisach dotyczących stosunku pracy. Przepis art. 29 § 1 KP wymaga, aby strony określiły rodzaj pracy, a także miejsce jej wykonywania, wymiar czasu, wynagrodzenie i jego składniki.

Ma to zasadnicze znaczenie – trzeba bowiem jasno stwierdzić, że stanowisko jako takie jest przede wszystkim elementem organizacji pracodawcy, podczas gdy rodzaj pracy wyznacza treść zobowiązania pracowniczego. Jeżeli zatem umowa precyzyjnie obejmuje zadania właściwe dla dwóch stanowisk, ich większa liczba wpisana do kontraktu nie przesądza o jego wadliwej konstrukcji.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Dwa stanowiska pracy na jednej umowie nie tworzą dwóch odrębnych stosunków pracy ani też dwóch niezależnych od siebie limitów czasu pracy.

Całość obowiązków wykonywanych w ramach jednej umowy musi mieścić się w jej uzgodnionym wymiarze, z poszanowaniem norm czasu pracy, prawa do odpoczynku oraz zasad rozliczania pracy nadliczbowej (nadgodziny, praca w święta itd.).

 

Dwa stanowiska pracy na jednej umowie – najważniejsze powierzone zadania

 

Przepisy prawa pracy nie zakazują powierzenia pracownikowi przez pracodawcę zadań z zakresu dwóch stanowisk w ramach jednej umowy o pracę.

Kluczowe jest bowiem nie to, jak nazwano daną funkcję pracownika w umowie, a to, co mieści się w jej ramach.

Cytując art. 22 § 1 KP: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Przepisy nie wymagają zatem, aby rodzaj pracy odpowiadał wyłącznie jednemu stanowisku organizacyjnemu.

Strony mogą więc ustalić, że pracownik wykonuje dla przykładu zadania magazyniera i kierowcy albo pracownika kadr i specjalisty ds. BHP.

Powyższe potwierdza Sąd Najwyższy, który stwierdził, iż zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji.

Przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy, choćby charakteryzującego się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania i struktury swojej treści.

Dotyczy to nie tylko stosunku pracy zrodzonego przez umowę (umowy) o pracę, ale także stosunku powstałego na innej podstawie czy też podstawach, nie wyłączając podstawy „mieszanej”, to znaczy pozaumownej, dopełnionej treścią uzgodnioną w umowie stron.

Koncepcję dwóch stosunków pracy mógłby co prawda narzucić expressis verbis ustawodawca, lecz w braku podobnej regulacji stronom wolno by tak postąpić tylko w przypadku, gdyby istnienie jednego stosunku pracy powodowało dysfunkcjonalność wzajemnej więzi prawnej. (por. wyrok SN z dnia 14 lutego 2002 roku, sygn. akt: I PKN 876/00).

 

Badania profilaktyczne i BHP przy łączonych stanowiskach

 

• Medycyna pracy – Pracownik przechodzi jedną procedurę, ale na skierowaniu musisz umieścić czynniki szkodliwe i uciążliwe z obu stanowisk (np. biurowy monitor + dźwiganie na magazynie). Lekarz wydaje jedno zbiorcze orzeczenie.
• Szkolenie BHP- Instruktaż ogólny jest jeden, ale instruktaż stanowiskowy musisz przeprowadzić osobno dla każdego z połączonych stanowisk i wpisać oba do Karty Szkolenia Wstępnego.

 

Dwa stanowiska pracy na jednej umowie o pracę – różne modele konstrukcyjne umów

 

W praktyce obrotu prawno-gospodarczego wykształciły się dwa zasadnicze modele ujmowania dwóch stanowisk pracy na jednej umowie o pracę.

Pierwszy z modeli polega na stworzeniu tzw. stanowiska łączonego (hybrydowego), w którym pracownik zostaje zatrudniony w określonym wymiarze czasu pracy (w pełnym lub określonym ułamku etatu) do wykonywania zadań o charakterze mieszanym, na przykład na stanowisku wspomnianego już magazyniera i kierowcy.

W takim wariancie nie dokonuje się sztywnego podziału godzinowego pomiędzy poszczególne funkcje pracownika.

Przydział zadań i dysponowanie czasem następuje w ramach bieżących poleceń służbowych wydawanych przez pracodawcę w granicach umówionego rodzaju pracy.

Drugi model polega na formalnym rozdzieleniu wymiaru etatu w treści umowy o pracę zgodnie z powierzanymi stanowiskami.

Dla przykładu wskazuje się, że pracownik świadczy pracę w wymiarze połowy etatu na stanowisku asystenta zarządu oraz w wymiarze połowy etatu na stanowisku specjalisty do spraw marketingu.

Powyższe już dawno zostało zaakceptowane przez Sąd Najwyższy.

Uznał on, że nie narusza przepisów prawa umowne ustalenie przez uczestników stosunku pracy jego treści w ten sposób, że przez określoną ilość godzin normalnego wymiaru czasu pracy na dobę pracownik zobowiązuje się do wykonania na rzecz zakładu pracy jednego oznaczonego rodzaju pracy, a przez pozostałe godziny czasu pracy innego oznaczonego rodzaju pracy.

W myśl zasady wyrażonej w art. 78 KP wynagrodzenie pracownika powinno odpowiadać przede wszystkim rodzajowi wykonywanej pracy.

Ustalenie rodzaju pracy stanowi podstawę do określenia należnego za nią wynagrodzenia w ramach obowiązujących przepisów płacowych. Jeżeli więc uzgodniono wykonywanie pracy rodzajowo różnej i opłacanej godzinowo według odmiennych stawek, to specyfikę tego zróżnicowania należało uwzględnić w ustaleniu wysokości stawki wynagrodzenia mającej obowiązywać za cały czas pracy. (por. wyrok SN z dnia 15 kwietnia 1977 roku, sygn. Akt: I PZP 4/77).

 

Ważne! Drugi ze wskazanych modeli jest rekomendowany w sytuacjach, w których poszczególne stanowiska podlegają różnym stawkom wynagrodzenia lub zróżnicowanym rygorom organizacyjnym.

 

Dwa stanowiska pracy na jednej umowie a dwie oddzielne umowy o pracę

Powyższe akapity warto zestawić z sytuacją zawarcia dwóch odrębnych stosunków pracy między tymi samymi stronami (pracodawcą i pracownikiem).

Mimo że nawiązanie dwóch równoległych umów formalnie jest dopuszczalne, o ile dotyczą one prac rodzajowo odmiennych, to jednak w praktyce działania organów kontrolnych PIP oraz sądów pracy wiąże się to ze znacznym prawnym ryzykiem.

Pracodawca naraża się przede wszystkim w takim wypadku na zarzut próby obchodzenia przepisów o limitach czasu pracy oraz o dodatkach za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zawarcie jednej umowy obejmującej dwa stanowiska eliminuje to ryzyko, gdyż całość zatrudnienia zamyka się w jednolitych ramach prawnych.

 

Jeden stosunek pracy oznacza jeden limit czasu pracy

 

Dwa stanowiska pracy na jednej umowie o pracę nie tworzą dwóch niezależnych puli godzin pracy.

Łączny czas na wykonywanie zadań zawodowych w ramach jednej umowy podlega zwykłym normom, tj. co do zasady jest to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pracodawca nie może zatem polecić pracownikowi np. ośmiu godzin pracy na pierwszym stanowisku i kolejnych 8 godzin na drugim, traktując je nadal jako zwykły czas pracy.

Praca ponad normy będzie pracą nadliczbową, wymagającą rekompensaty i podlegającą ograniczeniom ustawowym – zgodnie z art. 151 § 3 KP nie można przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 nadgodzin w roku kalendarzowym.

 

Wynagrodzenie – czy możliwe dwie stawki?

 

Przede wszystkim wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, wymaganym kwalifikacjom oraz ilości i jakości wykonywanej pracy.

Można zatem określić jedną stawkę za cały etat albo odrębne stawki przypisane do każdego stanowiska – zwłaszcza przy formalnym podziale etatu.

Trzeba przy tym pamiętać, że płaca łączna musi spełniać wymogi minimalnego wynagrodzenia za pracę, a jej ustalenie nie może naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

 

Zmiana lub likwidacja jednego ze stanowisk

 

Może dojść do sytuacji, że jedno ze stanowisk wykonywanych przez pracownika straci dla pracodawcy znaczenie. Czy w takim wypadku należy rozwiązać umowę o pracę?

Nie. Na wstępie jednak podkreślę, że usunięcie z umowy jednego stanowiska wymaga porozumienia stron.

Jeśli pracownik nie wyrazi zgody, pracodawca może (o ile są ku temu podstawy) zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Odmowa przyjęcia nowych warunków powoduje – na zasadzie art. 42 KP – rozwiązanie całej umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

Sama zmiana jednego ze stanowisk nie powoduje jednak obowiązku wydania świadectwa pracy, gdyż stosunek pracy nadal trwa.

Dokument ten wydaje się dopiero w związku z rozwiązaniem albo wygaśnięciem umowy o pracę jako takiej.

 

Liczenie nadgodzin przy dwóch różnych stawkach płacowych

 

Z jakiej stawki wyliczyć wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny, jeśli na stanowisku A pracownik ma stawkę 35 zł/h, a na stanowisku B 45 zł/h?

Zgodnie z art.  Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch odrębnych elementów: normalnego wynagrodzenia oraz dodatku (50% lub 100%). Sposób ich rozliczenia zależy od charakteru nadgodzin:

• Gdy można ustalić zakres zadań (nadgodziny dobowe): Zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatek wylicza się ze stawki przypisanej do stanowiska, na którym praca w nadgodzinach była faktycznie świadczona.
  • Przykład: Jeśli po 8 godzinach pracy na stanowisku A (35 zł/h) pracownik zostaje polecenie wykonania pilnych zadań ze stanowiska B (45 zł/h), całe wynagrodzenie za te nadgodziny (stawka podstawowa + dodatek) oblicza się od stawki 45 zł/h.
• Gdy brakuje możliwości przypisania zadań (np. nadgodziny średniotygodniowe): Jeśli nadgodziny wynikają z ogólnego przekroczenia normy na koniec okresu rozliczeniowego i nie da się wskazać konkretnego stanowiska, organ kontrolny (PIP) oraz doktryna (Gofin, Infor) nakazują stosowanie zasady korzystniejszej dla pracownika (in dubio pro operario) – czyli przyjęcie stawki wyższej (45 zł/h) jako podstawy rozliczenia.

 

Często zadawane pytania 

 

Czy pracownikowi na łączonym stanowisku przysługują dwa zestawy odzieży roboczej?

Odzież robocza i ŚOI: Pracownik musi otrzymać wszystkie środki ochrony indywidualnej bezwzględnie wymagane na trudniejszym stanowisku.

Odzież roboczą (oraz ewentualny ekwiwalent) przyznaje się według wewnętrznej tabeli norm – odpowiednio do zakresu zadań faktycznie wykonywanych na obu stanowiskach.

 

Jak rozliczyć ekwiwalent za pracę zdalną, jeśli tylko jedno ze stanowisk jest wykonywane z domu?

Ekwiwalent / ryczałt za pracę zdalną: Należy go naliczać wyłącznie za godziny lub dni faktycznie przepracowane zdalnie na danym stanowisku (art. 67²⁴ KP).

Czas pracy stacjonarnej na drugim stanowisku jest wyłączony z rozliczenia.

 

Co w sytuacji, gdy tylko jedno stanowisko daje prawo do dodatkowego urlopu lub skróconego czasu pracy?

Urlop dodatkowy i skrócony czas pracy: Uprawnienia wynikające ze stanu zdrowia (np. niepełnosprawność) są przypisane do osoby, a nie stanowiska – 7-godzinna norma dobowy i 10 dni dodatkowego urlopu dotyczą całej umowy.

Jeśli skrócenie czasu pracy wynika z warunków szkodliwych/uciążliwych na jednym ze stanowisk, ograniczenie stosuje się tylko do godzin przepracowanych w tych warunkach.

 

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego