W tym artykule znajdziesz:

• Rola syndyka i świadectwie pracy – kto odpowiada za dokumenty pracownicze po ogłoszeniu upadłości firmy i co zrobić, gdy pracodawca zniknął.
• Zniesienie ochrony przed zwolnieniem – jak upadłość wpływa na sytuację kobiet w ciąży, osób w wieku przedemerytalnym oraz przebywających na L4 (i dlaczego ZUS przejmuje wypłatę zasiłków).
• Gwarancję wypłaty pensji z FGŚP – jakie świadczenia (zarówno zaległe pensje, jak i ekwiwalenty) pokryje państwowy Fundusz, gdy firma nie ma majątku.
• Odprawy i odszkodowania  – jakie pieniądze przysługują Ci za skrócenie okresu wypowiedzenia oraz likwidację stanowiska pracy.
• Oś czasu i konkretne wyliczenia – ile dokładnie trwa procedura wypłaty środków i ile pieniędzy dostaniesz na przykładowym scenariuszu finansowym.
• Różnicy między etatem a B2B/zleceniem – jak wygląda sytuacja osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych i jak zgłosić dług w systemie KRZ.

Z roku na rok rośnie liczba postępowań restrukturyzacyjnych oraz upadłościowych.

Zarówno rozwój prawa w tym aspekcie, zwiększenie świadomości oraz dynamiczne i głębokie zmiany gospodarcze sprawiają, że coraz więcej przedsiębiorców decyduje się na krok ostateczny i ogłasza upadłość firmy.

Jest to zawsze problematyczna sytuacja dla dłużnika i jego wierzycieli, a jeżeli zatrudniani są pracownicy – także dla nich.

Upadłość nie oznacza bowiem jedynie utraty miejsca pracy, ale również rodzi poważne zagrożenie dla zaspokojenia roszczeń pracowniczych z tytułu wynagrodzenia.

Ustawodawca jest tego świadomy, dlatego też pracownicy są uprzywilejowani względem pozostałych wierzycieli. Sprawdźmy zatem w jaki sposób bankructwo przedsiębiorstwa wpływa na sytuację prawną pracowników.

Upadłość firmy a pojęcie niewypłacalności pracodawcy

W kwestii pracowników upadającej firmy nie możemy opierać się wyłącznie na Prawie upadłościowym. Bardzo istotna jest również ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

I właśnie w niej powinniśmy szukać definicji pojęcia „niewypłacalność pracodawcy”.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 wspomnianej ustawy niewypłacalność pracodawcy zachodzi, gdy sąd upadłościowy lub restrukturyzacyjny wyda postanowienie o ogłoszeniu upadłości pracodawcy lub wszczęciu wobec niego wtórnego postępowania upadłościowego, otwarciu postępowania restrukturyzacyjnego, bądź oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza lub jedynie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania.

Datą powstania takiej niewypłacalności jest data wydania odpowiedniego postanowienia sądu.

Warto jeszcze wspomnieć, że ustawa przewiduje, iż niewypłacalność może zachodzić także w innych przypadkach, w tym gdy organ sądowy państwa członkowskiego Unii Europejskiej wyda orzeczenie o wszczęciu postępowania upadłościowego wobec przedsiębiorcy zagranicznego.

Upadłość firmy – tylko likwidacyjna

W aktualnym stanie prawnym Prawo upadłościowe przewiduje wyłącznie upadłość obejmującą likwidację majątku dłużnika, której celem jest w jak najwyższym stopniu zaspokojenie wierzycieli.

Możliwość zawarcia układu – która dawniej była wariantem dostępnym w ramach upadłości – przejęła postępowanie restrukturyzacyjne uregulowane w ustawie – Prawo restrukturyzacyjne.

Dla pracowników oznacza to zatem tyle, że upadłość pracodawcy zawsze będzie oznaczała likwidację przedsiębiorstwa, w tym miejsc ich pracy.

Ogłoszenie upadłości wyłącza przepisy o ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (np. w przypadku ochrony przedemerytalnej).

Oznacza to uchylenie wszelkiej ochrony trwałości stosunku pracy, zarówno powszechnej, jak i szczególnej, w stosunku do wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, wobec którego ogłoszono upadłość.

Syndyk masy upadłości może rozwiązać stosunki pracy ze wszystkimi pracownikami bez konieczności konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, które w normalnych warunkach są obowiązkowe.

Ponadto zgodnie z art. 361 § 1 KP, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Upadłość a osoby pod ochroną (ciąża, urlopy macierzyńskie, wiek przedemerytalny)

Ogłoszenie upadłości pracodawcy drastycznie zmienia sytuację prawną pracowników chronionych. Zgodnie z art. 41¹ Kodeksu pracy, w razie upadłości lub likwidacji firmy uchylona zostaje szczególna ochrona stosunku pracy.

Kogo dotyczy uchylenie ochrony?

• Kobiety w ciąży oraz osoby na urlopach macierzyńskich/rodzicielskich (wyłączenie art. 177 KP) – syndyk może rozwiązać z nimi umowę za wypowiedzeniem.
• Pracownicy w wieku przedemerytalnym (wyłączenie art. 39 KP) – osoby, którym zostało mniej niż 4 lata do emerytury, również mogą otrzymać wypowiedzenie.
• Pracownicy przebywający na zwolnieniach lekarskich lub urlopach (wyłączenie art. 41 KP).

Wypłata świadczeń – ZUS przejmuje obowiązki Rozwiązanie umowy z powodu upadłości nie oznacza pozostawienia bez środków do życia:

• Zasiłek macierzyński i chorobowy: Od dnia rozwiązania umowy wypłatę świadczeń w całości przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS).
• Procedura: Syndyk przekazuje do ZUS odpowiednią dokumentację (zaświadczenie Z-3), co gwarantuje ciągłość wypłat bezpośrednio na konto pracownika.

Kluczowy detal: Kobieta w ciąży, z którą rozwiązano umowę wskutek upadłości, ma prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia porodu, a po porodzie do pełnego zasiłku macierzyńskiego z ZUS.

Umowy zlecenia i B2B a upadłość firmy

Osoby współpracujące na kontraktach B2B lub umowach cywilnoprawnych (dzieło, zlecenia) są w znacznie trudniejszej sytuacji niż pracownicy etatowi.

• Brak ochrony kodeksowej: Nie przysługują im odprawy, odszkodowania za skrócenie wypowiedzenia ani ustawowa ochrona przed rozwiązaniem umowy.
• Dostęp do FGŚP: Standardowe faktury z B2B nie podlegają zaspokojeniu z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (wyjątkiem bywają niektóre umowy zlecenia/agencyjne, od których odprowadzano składki, o ile spełniają rygorystyczne warunki ustawy).
• Co należy zrobić? Współpracownik B2B musi samodzielnie zgłosić swoją wierzytelność (niezapłacone faktury) do masy upadłościowej za pośrednictwem systemu Krajowego Rejestru Zadłużonych (KRZ).

Wierzytelności pracownicze pod wzmożoną ochroną

W toku postępowania upadłościowego wierzytelności pracowników korzystają ze szczególnej ochrony.

Zgodnie z art. 342 Prawa upadłościowego, należności za pracę stanowią wierzytelności uprzywilejowane w pierwszej kategorii.

Zasadą generalną jest, iż wierzytelności są zaspokajane w określonej kolejności, przy czym wierzytelności dalsze nie mogą zostać zaspokojone, zanim nie zostaną zaspokojone wierzytelności mające przed nimi pierwszeństwo.

Wynagrodzenie pracownicze jest zatem uprzywilejowane. Nie oznacza to jednak, że wierzytelności te zawsze zostaną zaspokojone w całości lub nawet w części z majątku przedsiębiorcy.

Do należności ze stosunku pracy stosuje się także inny tryb zaspokojenia, niż ma to miejsce w innych „standardowych” wierzytelnościach.

Syndyk może bowiem regulować należności pierwszej kategorii za zgodą sędziego-komisarza w miarę wpływu do masy upadłości stosownych sum, co oznacza możliwość szybszego zaspokojenia roszczeń pracowniczych.

W praktyce oznacza to, że wierzytelności pracownicze są zaspokajane jeszcze przed wierzytelnościami zabezpieczonymi hipoteką czy zastawem.

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jako gwarant zaspokojenia roszczeń

Jak wspomniałem wyżej, to, że roszczenia pracownicze znajdują się w pierwszej kategorii, nie oznacza, że zostaną one zaspokojone w całości.

Może bowiem mieć miejsce taka sytuacja, w której majątek przedsiębiorcy wystarczy jedynie na przeprowadzenie postępowania upadłościowego.

W takim wypadku kluczowy dla ochrony pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy staje się Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy między innymi poprzez art. 12 chroni pracowników przed niewykonaniem zasadniczego zobowiązania pracodawcy, jakim jest wypłata wynagrodzenia za pracę.

W art. 12 ust. 2 ustawy znajdziemy katalog roszczeń, jakie mogą zostać zaspokojone z Funduszu. Jak czytamy – zaspokojeniu podlegają należności główne z tytułu:

1. wynagrodzenia za pracę;
2. przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:
3. wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
4. wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 KP,
5. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego,
6. odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
7. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 § 1 KP, przysługującego za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy, oraz za rok bezpośrednio go poprzedzający,
8. odszkodowania, o którym mowa w art. 361 § 1 KP (za skrócenie czasu wypowiedzenia),
9. dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 KP;
10. składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, przysługujących od świadczeń wypłaconych ze środków Funduszu.

Oś czasu: Co dzieje się z Twoimi pieniędzmi po ogłoszeniu upadłości?

• Dzień 1: Postanowienie sądu o upadłości Zarząd firmy traci władzę. Majątek przejmuje syndyk, a ustalona data staje się oficjalną datą niewypłacalności.
• Tydzień 1–4: Inwentaryzacja i wypowiedzenia Syndyk przejmuje dokumentację, wręcza pracownikom wypowiedzenia (z możliwością skrócenia do 1 miesiąca) oraz sporządza listę zaległości płacowych z urzędu.
• Miesiąc 1–2: Złożenie wniosku do FGŚP Syndyk składa do Wojewódzkiego Urzędu Pracy (WUP) zbiorczy wniosek o wypłatę zaległych pensji i ekwiwalentów z Funduszu.
• Miesiąc 2–3: Wypłata środków pracownikom Po pozytywnej weryfikacji wniosku, FGŚP przelewa pieniądze na konto syndyka, a ten niezwłocznie przekazuje je pracownikom.

Ograniczenia zakresu i wysokości świadczeń z FGŚP

Trzeba jednak zaznaczyć, że ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych nie gwarantuje pracownikom wypłaty całości niewypłaconego wynagrodzenia.

Roszczenia pracownicze z tytułu wynagrodzenia podlegają zaspokojeniu z Funduszu za okres nie dłuższy niż trzy miesiące bezpośrednio poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż trzy miesiące bezpośrednio poprzedzające ustanie pracy, jeśli ustanie stosunku pracy przypada w okresie nie dłuższym niż dwanaście miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

Ponadto łączna kwota świadczeń za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS.

Obecnie kwota ta wynosi 9 173,24 zł.

W przypadku oddalenia przez sąd wniosku o ogłoszenie upadłości, okres ten może zostać wydłużony do czterech miesięcy następujących po dacie wystąpienia niewypłacalności.

Świadectwo pracy i dokumentacja pracownicza – kto wydaje i jak je odzyskać?

Po ogłoszeniu upadłości wszelkie obowiązki pracodawcy przejmuje syndyk masy upadłości. To do niego (np. pisemnie lub przez portal KRZ) wnosisz o wydanie świadectwa pracy na podstawie art. 97 Kodeksu pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca „zniknął” lub brak dokumentów?

• Zgłoś się do syndyka: Wyślij pismo o weryfikację i zabezpieczenie Twoich akt osobowych w przejętym majątku.
• Wniosek do Sądu Pracy: Jeżeli wydanie świadectwa jest niemożliwe, wystąp do sądu z powództwem o ustalenie treści świadectwa pracy (art. 691¹⁰ KPC).
• Bazy archiwalne: Poszukaj zlikwidowanego zakładu w Bazie przechowawców NDAP (Naczelnej Dyrekcji Archiwów Państwowych) lub w rejestrze ZUS.

Wskazówka: Staż pracy i odprowadzone składki na potrzeby Urzędu Pracy lub emerytury najszybciej potwierdzisz, pobierając z eZUS zaświadczenie o przebiegu ubezpieczenia (ZUS US-7).

Przykład z życia: Ile dostanie pracownik przy skróconym wypowiedzeniu?

Pan Damian zarabia 6 000 zł brutto miesięcznie i przysługuje mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Firma zatrudniała 50 osób i ogłosiła upadłość. Syndyk skraca okres wypowiedzenia Pana Damiana do 1 miesiąca (na podstawie art. 36¹ KP).

Należne świadczenia Pana Damiana:

1. Wynagrodzenie za przepracowany 1 miesiąc: 6 000 zł
2. Odszkodowanie za pozostałe 2 miesiące skróconego okresu: 12 000 zł
3. Odprawa pieniężna (zwolnienie z przyczyn pracodawcy): 18 000 zł (równowartość 3-miesięcznej pensji za staż powyżej 8 lat)

Łączne roszczenie: 36 000 zł brutto (podlegające zaspokojeniu z majątku firmy lub ze środków FGŚP do ustawowych limitów).

Konsekwencje prawne dla pracowników w przypadku upadłości firmy – podsumowując

Polski ustawodawca zadbał o relatywnie wysoki poziom ochrony pracowników w sytuacji upadłości firmy.

Uprzywilejowanie wierzytelności pracowniczych w postępowaniu upadłościowym oraz istnienie Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych stanowią istotne zabezpieczenie interesów pracowników.

Trzeba jednak pamiętać, że ochrona ta nie jest bezwzględna i posiada swoje ograniczenia, zarówno w zakresie chronionych roszczeń, jak i ich wysokości.

Z praktycznego punktu widzenia kluczowe znaczenie ma terminowe zgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości, co zwiększa szanse na zaspokojenie roszczeń pracowniczych z masy upadłości – pracownicy są jedyną grupą wierzycieli, którzy mogą liczyć na zaspokajanie ich roszczeń w miarę wpływu do masy upadłości stosownych sum.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego