W tym artykule znajdziesz:

• Zasadach i definicji – czym dokładnie jest weekendowy system pracy i jakie limity godzinowe w nim obowiązują.
• Rozliczaniu czasu pracy – jak planować grafiki i kiedy w tym systemie mogą powstać nadgodziny.
• Urlopach wypoczynkowych – jak prawidłowo przeliczać dni urlopu na godziny (dlaczego jeden dzień wolnego zabiera aż 12 godzin z puli).
• Powrocie do standardowego grafiku – jak wygląda procedura rezygnacji i czym jest wypowiedzenie zmieniające.
• Najczęstszych pytaniach (FAQ) – m.in. o ubezpieczenia ZUS dla studentów oraz realne szanse na pracę na pełen etat.

Polskie prawo pracy ma dosyć elastyczny charakter. Przewiduje kilka systemów organizacji czasu pracy, które umożliwiają dostosowanie sposobu wykonywania obowiązków zawodowych do potrzeb pracownika i pracodawcy.

Jednym z nich jest weekendowy system pracy.

Nie należy on do najczęściej stosowanych rozwiązań, jednakże w niektórych sytuacjach może okazać się bardzo przydatny zarówno dla przedsiębiorców, którzy największe obłożenie mają w dni standardowo wolne od pracy, jak i dla pracowników, którzy z różnych względów nie mogą świadczyć pracy od poniedziałku do piątku.

Czym zatem jest weekendowy system pracy?

Czym jest weekendowy system pracy?

Zacznijmy od początku, czyli definicji weekendowego systemu pracy. Z jej przedstawieniem nie będzie większego problemu, gdyż znajdziemy ją w Kodeksie pracy w art. 144.

Zgodnie z przepisem weekendowy system pracy polega na wykonywaniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele oraz święta.

W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Powyższe nie oznacza, że pracownik ma obowiązek pracować we wszystkie wskazane dni.

Rozkład czasu pracy zależy od wymiaru etatu oraz harmonogramu ustalonego przez pracodawcę z uwzględnieniem przepisów KP – pracownik w dalszym ciągu normalnie podlega pod przepisy prawa pracy, jedynie z małymi wyjątkami wynikającymi z wybranego systemu pracy.

Kiedy można wprowadzić weekendowy system pracy?

Istotną cechą weekendowego systemu pracy jest jego dobrowolny charakter.

Dobrowolny dla pracownika, nie dla pracodawcy. Ten drugi nie może bowiem jednostronnie zdecydować, że pracownik będzie wykonywał obowiązki wyłącznie w weekendy.

Warunkiem zastosowania tego rozwiązania jest wniosek pracownika, który może zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Przy czym samo złożenie wniosku nie oznacza automatycznie obowiązku jego uwzględnienia.

Pracodawca ma prawo odmówić, jeżeli organizacja pracy lub charakter wykonywanych obowiązków nie pozwalają na zastosowanie takiego systemu.

Jeżeli jednak strony dojdą do porozumienia, weekendowy system pracy może zostać wprowadzony w umowie o pracę.

Ważne! W odróżnieniu od wielu innych systemów weekendowy system pracy nie może zostać ustanowiony wyłącznie regulaminem pracy lub obwieszczeniem pracodawcy.

Kluczowy jest tutaj wniosek samego pracownika oraz zawarcie odpowiednich zapisów w umowie o pracę.

Jak wygląda czas pracy w systemie weekendowym?

Weekendowy system pracy dopuszcza wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 12 godzin.

Nie oznacza to jednak, że pracownik zawsze pracuje po 12 godzin. Jest to jedynie maksymalna granica przewidziana przez art. 144 KP.

W praktyce pracownik zatrudniony w weekendowym systemie czasu pracy zazwyczaj wykonuje obowiązki przez trzy 12-godzinne zmiany w tygodniu, co daje łącznie 36 godzin pracy.

Oznacza to, że rzeczywisty tygodniowy wymiar czasu pracy jest zazwyczaj niższy od standardowych 40 godzin, nawet jeśli w okresie rozliczeniowym występują święta przypadające w dni inne niż piątek, sobota czy niedziela.

W efekcie zatrudnienie w tym systemie ma najczęściej charakter pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z tego względu warto już w umowie o pracę określić wymiar etatu oraz ustalić limit godzin, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika – obok zwykłego wynagrodzenia – do otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 151 § 5 KP.

Jednocześnie okres rozliczeniowy w tym systemie nie może przekraczać jednego miesiąca.

W praktyce oznacza to, że pracodawca ma możliwość elastycznego planowania grafików, zachowując jednocześnie obowiązujące normy czasu pracy.

Warto również pamiętać, że mimo wydłużonych zmian, pracownik zachowuje prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Przepisy dotyczące minimalnych okresów odpoczynku obowiązują również w weekendowym systemie pracy.

Co z nadgodzinami i pracą w tygodniu?

W weekendowym systemie czasu pracy pracodawca nie może polecić pracownikowi wykonywania pracy – również w godzinach nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb zakładu – w dniach innych niż piątek, sobota, niedziela lub święto.

Wynika to z art. 144 KP, który wyraźnie przewiduje, że praca w tym systemie może być świadczona wyłącznie w tych dniach. Przepis ten ma charakter szczególny względem regulacji dotyczących pracy nadliczbowej zawartych w art. 151 KP.

Nie oznacza to jednak całkowitego wyłączenia możliwości wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Nadgodziny mogą wystąpić w sytuacji przekroczenia dobowej normy czasu pracy, na przykład, gdy pracownik pozostanie w pracy dłużej podczas zaplanowanej zmiany przypadającej w sobotę.

Mogą również powstać w wyniku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, jeżeli pracownik zostanie wezwany do pracy w piątek, sobotę, niedzielę lub święto, które zgodnie z obowiązującym harmonogramem miały być dla niego dniami wolnymi.

Dla kogo jest weekendowy system pracy?

Wydaje się, że żaden logicznie myślący człowiek dobrowolnie nie zgodzi się na pracę w weekendy i święta. Nic bardziej mylnego.

Dla wielu pracowników będzie to właśnie korzystne rozwiązanie, z którego chętnie skorzystają ich pracodawcy.

Z omawianego rozwiązania korzystają najczęściej osoby studiujące w dni robocze, rodzice sprawujący opiekę nad dziećmi, a także pracownicy wykonujący inne zajęcia od poniedziałku do piątku (np. prowadzący własne małe biznesy, chcący sobie dorobić).

Możliwość skoncentrowania czasu pracy na weekendach pozwala im pogodzić obowiązki zawodowe z życiem prywatnym, rodzinnym oraz z edukacją.

Weekendowy system pracy może być również wykorzystywany przez przedsiębiorców, którzy odnotowują największy ruch klientów właśnie w piątki, soboty i niedziele.

Dzięki temu łatwiej dopasować liczbę pracowników do rzeczywistych potrzeb firmy.

System znajduje zastosowanie przede wszystkim w branżach, w których największe zapotrzebowanie na pracowników występuje właśnie pod koniec tygodnia.

Dotyczy to między innymi handlu, gastronomii, hotelarstwa, branży rozrywkowej czy sektora usług.

Urlop wypoczynkowy w systemie weekendowym – jak go rozliczać?

Główne trudności wynikają tu z faktu, że dniówki w tym systemie są często wydłużone do 12 godzin, co wymaga innego podejścia do puli urlopowej.

Zgodnie z przepisami prawa pracy, urlopu w systemie weekendowym udziela się wyłącznie w te dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z jego obowiązującym harmonogramem (grafikiem), a sam urlop rozlicza się w godzinach.

Kluczowa zasada, o której trzeba pamiętać to przelicznik: 1 dzień urlopu = 8 godzin.

Oznacza to, że pełnoprawna roczna pula urlopowa wynosi odpowiednio:

• Dla wymiaru 20 dni: 160 godzin (20 dni × 8 godzin).
• Dla wymiaru 26 dni: 208 godzin (26 dni × 8 godzin).

Jak to wygląda w praktyce? Jeśli pracownik zaplanowany jest w grafiku na sobotę na 12 godzin i chce wziąć na ten dzień urlop wypoczynkowy, z jego rocznej puli (np. z 208 godzin) zostanie odjęte dokładnie 12 godzin, a nie 8.

W efekcie jeden dzień wolnego „konsumuje” aż 12 godzin z puli urlopowej.

Oznacza to, że pracownik zatrudniony na pełen etat ze stażem powyżej 10 lat, biorąc urlop wyłącznie na 12-godzinne zmiany, wykorzysta swoją roczną pulę w nieco ponad 17 dni kalendarzowych.

Jakich błędów nie popełniać przy stosowaniu weekendowego systemu pracy?

Systemu pracy opierającego się wyłącznie na pracy w weekendy i święta nie można określić jako standardowego.

Stąd też przy jego wprowadzaniu w życie na początku może dojść do różnego rodzaju potknięć.

W praktyce pracodawcy najczęściej popełniają błędy związane z formalnym wprowadzeniem tego systemu.

Zakładają, że wystarczy odpowiedni zapis w regulaminie pracy albo polecenie służbowe.

Tymczasem art. 144 KP wprost ustanawia wymóg wcześniejszego wniosku pracownika oraz odpowiednich postanowień w umowie o pracę.

Drugim częstym problemem jest błędne planowanie harmonogramów. Weekendowy system nie oznacza dowolności w organizacji czasu pracy.

Nadal należy przestrzegać przepisów dotyczących maksymalnych norm czasu pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz zasad rekompensowania pracy nadliczbowej.

Wątpliwości pojawiają się również przy zatrudnianiu pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W takich przypadkach warto precyzyjnie określić w umowie limit godzin, którego przekroczenie będzie powodowało obowiązek wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozwala to ograniczyć ryzyko sporów pomiędzy stronami stosunku pracy.

Prawidłowo zastosowany weekendowy system pracy może przynieść korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.

Zwierzchnik zyskuje większą elastyczność w planowaniu obsady w okresach największego zapotrzebowania, natomiast podopieczny może lepiej dostosować obowiązki zawodowe do swoich potrzeb życiowych i rodzinnych.

Warunkiem jest jednak ścisłe przestrzeganie przepisów prawa pracy oraz właściwe uregulowanie zasad stosowania tego systemu już na etapie zawierania umowy o pracę.

Procedura rezygnacji: Jak wrócić do standardowego systemu pracy?

Powrót do standardowego grafiku wymaga dopełnienia konkretnych formalności.

Ponieważ system weekendowy staje się integralną częścią umowy o pracę, jego zmiana to w istocie zmiana warunków zatrudnienia.

Czy pracownik może jednostronnie wycofać wniosek?

Nie. Pracownik nie może z dnia na dzień „cofnąć” swojego wniosku i zażądać pracy od poniedziałku do piątku.

Aby wycofać się z tego układu z inicjatywy zatrudnionego, konieczna jest zgoda pracodawcy i zawarcie tzw. porozumienia stron (aneksu do umowy o pracę), w którym obie strony określą nową organizację czasu pracy i datę jej wejścia w życie.

Czy pracodawca może wymusić powrót do standardowego systemu?

Tak, pracodawca dysponuje narzędziami prawnymi, aby to zrobić.

Jeśli pracodawca z przyczyn organizacyjnych chce zrezygnować z systemu weekendowego, powinien najpierw zaproponować porozumienie stron.

Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi na nie zgody, pracodawca może wręczyć mu wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające – art. 42 Kodeksu pracy).

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Czy student zatrudniony w weekendowym systemie pracy podlega ubezpieczeniom ZUS?

Tak. Student podlega wszystkim obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowym, chorobowemu, wypadkowemu) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Ważne: Zwolnienie z opłacania składek ZUS dla uczniów i studentów do 26. roku życia dotyczy wyłącznie umów zlecenie.

Weekendowy system pracy (art. 144 KP) to regulacja ściśle kodeksowa, stosowana wyłącznie w ramach stosunku pracy (umowy o pracę), dlatego ubezpieczenia są tu zawsze obowiązkowe.

Czy w weekendowym systemie pracy można pracować na pełen etat?

Teoretycznie tak, ale w praktyce jest to niemal niemożliwe i nieopłacalne dla pracodawcy.

Praca w tym systemie może być świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, maksymalnie po 12 godzin dziennie. W standardowym tygodniu daje to maksymalnie 36 godzin pracy (3 dni × 12 h).

Ponieważ wymiar czasu pracy dla pełnego etatu wynosi przeciętnie 40 godzin tygodniowo, w większości miesięcy pracownik nie będzie w stanie wypracować pełnego wymiaru godzin.

Pracodawca musiałby wtedy wypłacić wynagrodzenie za pełen etat (mimo przepracowania mniejszej liczby godzin), dlatego w tym systemie najczęściej stosuje się zatrudnienie na część etatu (np.  czy  etatu).

Czy pracodawca może narzucić weekendowy system pracy bez zgody pracownika?

Nie. Pracodawca pod żadnym pozorem nie może jednostronnie narzucić pracownikowi weekendowego systemu pracy – ani w drodze polecenia służbowego, ani poprzez regulamin pracy.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy, jedyną możliwością zastosowania tego systemu jest złożenie przez pracownika pisemnego lub elektronicznego wniosku, a następnie wprowadzenie odpowiednich zapisów do umowy o pracę.

Bez inicjatywy i zgody pracownika praca w tym systemie jest niezgodna z prawem.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego