W artykule znajdziesz:

• Czy przymusowy urlop jest legalny?
• Ile urlopu może „zabrać” szef?
• Co, jeśli na przymusowym urlopie pójdziesz na L4?
• Jak liczyć przymusowy urlop przy pracy zmianowej
• W tekście znajdziesz kompletną tabelę porównującą przymusowy urlop, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oraz dni na poszukiwanie prac pod kątem zarobków i formalności.

Okres wypowiedzenia stosunku pracy to czas, kiedy strony powoli się ze sobą żegnają, w tym w szczególności rozliczają wzajemne zobowiązania.

W tych całych rozliczeniach kontrowersyjna bywa kwestia urlopu wypoczynkowego.

Często pracodawca nie chce już dopuszczać pracownika do stanowiska, bojąc się, że ten w ramach zemsty, w jakiś sposób uderzy w jego interesy.

Nie chcąc jednak zwalniać go z obowiązku świadczenia pracy, wysyła go na przymusowy urlop. Tylko czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem pracy?

Warto dodać, że równie dyskusyjne są inne działania pracodawców, takie jak odsunięcie od obowiązków służbowych, ograniczanie dostępu do narzędzi pracy czy próby nakłaniania do podpisania porozumienia stron.

Niektóre z tych praktyk są legalne, inne zaś mogą naruszać przepisy prawa.

Przymusowy urlop na wypowiedzeniu – co mówią przepisy?

Generalna zasada prawa pracy jest taka, że urlop wypoczynkowy powinien być uzgadniany między pracownikiem a pracodawcą.

W przypadku okresu wypowiedzenia jest jednak inaczej. Jak czytamy w art. 167¹ KP, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Wspomniany przepis ustanawia szczególny tryb udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Jego istotą jest:

• przyznanie pracodawcy jednostronnej kompetencji do decydowania o wykorzystaniu przez pracownika urlopu wypoczynkowego w tym okresie oraz
• zwolnienie pracodawcy z obowiązku udzielenia tego urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów lub indywidualnie.

Unormowanie to daje pracodawcy bardzo silne uprawnienie – w czasie biegnącego okresu wypowiedzenia pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na urlop wypoczynkowy, a zgoda pracownika nie jest wymagana.

W praktyce oznacza to, że pracownik nie może skutecznie odmówić wykorzystania urlopu, jeżeli pracodawca wydał w tym zakresie polecenie zgodne z prawem.

Trzeba zatem uznać, że przymusowy urlop na wypowiedzeniu jest możliwy.

Jaki jest cel przymusowego urlopu w czasie wypowiedzenia?

Chociaż może wydać się dziwne, że ustawodawca w tak jawny sposób zezwala na „wymuszanie” przez pracodawcę na pracowniku wykorzystanie jego uprawnień, to w tym wypadku ma to swój uzasadniony cel.

Po pierwsze, pozwala pracodawcy udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego jeszcze przed zakończeniem zatrudnienia, dzięki czemu unika on konieczności wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystane dni urlopowe.

Po drugie, wzmacnia zasadę, zgodnie z którą pracownik pozostaje zobowiązany do wykonywania pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy przez cały okres wypowiedzenia, ograniczając tym samym przypadki podejmowania zatrudnienia u innego pracodawcy przed formalnym ustaniem stosunku pracy.

Jakiego urlopu może dotyczyć przymusowe wykorzystanie?

W ramach przymusowego urlopu w czasie wypowiedzenia pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania:

• urlopu zaległego z poprzednich lat;
• urlopu bieżącego przysługującego za rok, w którym dochodzi do rozwiązania umowy.

Czy pracownik może odmówić wykorzystania urlopu?

Śmiało można stwierdzić, że wraz ze złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę zmieniają się ogólne zasady udzielania urlopu wypoczynkowego.

Przestaje obowiązywać konieczność udzielania urlopu zgodnie z planem urlopów lub terminem wcześniej uzgodnionym z pracownikiem.

W okresie wypowiedzenia pracodawca uzyskuje prawo do samodzielnego wyznaczenia terminu wykorzystania urlopu, a pracownik jest zobowiązany podporządkować się takiej decyzji.

Pracodawca może skierować pracownika na urlop nawet bez jego wniosku.

Jeżeli dokładnie określi termin urlopu przypadającego w okresie wypowiedzenia, pracownik ma obowiązek go wykorzystać. Potwierdził to z resztą Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2017 roku (sygn. akt: I PK 40/16).

Oczywiście pracownik może zaproponować własny termin wykorzystania urlopu, jednak pracodawca nie jest związany takim wnioskiem i może go nie uwzględnić, nawet jeśli wskazany termin odpowiada wcześniejszym ustaleniom zawartym w planie urlopów lub poczynionym indywidualnie.

Zatem odpowiadając na pytanie – Czy pracownik może odmówić wykorzystania urlopu? – odpowiedź brzmi: nie.

Jeżeli pracodawca prawidłowo udzielił urlopu na podstawie art. 167¹ KP, pracownik ma obowiązek z niego skorzystać.

Nie ma prawnej możliwości wyboru ekwiwalentu pieniężnego czy też wykorzystania urlopu w innym terminie.

Odmowa podporządkowania się poleceniu pracodawcy może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Kiedy przymusowy urlop będzie niedopuszczalny?

Nie w każdym przypadku przymusowy urlop wypoczynkowy będzie miał prawo bytu. Takie skierowanie na urlop jest możliwe wyłącznie w okresie wypowiedzenia.

Jeżeli zatem wypowiedzenie nie zostało jeszcze złożone albo strony zakończyły współpracę na zasadzie porozumienia, pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na bieżący urlop w tylko dlatego, że planuje zakończenie współpracy.

Nieco inaczej również będzie się jawiła sytuacja pracownika w sytuacji, gdy jego okres wypowiedzenia okaże się zbyt krótki, aby wykorzystać cały pozostały urlop.

W takiej sytuacji niewykorzystana część urlopu powinna zostać rozliczona w formie ekwiwalentu pieniężnego.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Innym często spotykanym rozwiązaniem „pozbycia” się pracownika z zakładu w czasie wypowiedzenia jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Jak wynika z art. 36² KP, pracodawca może jednostronnie zdecydować, że pracownik nie będzie wykonywał obowiązków służbowych do końca okresu wypowiedzenia.

W tym czasie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Co istotne pracownik nie może się nie zgodzić na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy przyznają pracodawcy prawo do jednostronnego podjęcia takiej decyzji.

Pracownik nie może skutecznie domagać się dalszego wykonywania obowiązków tylko dlatego, że chce pracować do ostatniego dnia zatrudnienia. To już nie zostaje w jego gestii.

Odbieranie dostępu do firmowych systemów pierwszego dnia wypowiedzenia

W praktyce wielu pracodawców już pierwszego dnia okresu wypowiedzenia odbiera pracownikowi dostęp do służbowej poczty elektronicznej, baz danych czy systemów informatycznych.

Takie działania zasadniczo są dozwolone, zwłaszcza gdy pracownik miał dostęp do informacji poufnych lub danych klientów, a swoim zachowaniem naruszył zaufanie pracodawcy.

Trzeba jedynie pamiętać, że w sytuacji, gdy pracownik zostaje pozbawiony narzędzi niezbędnych do wykonywania obowiązków, pracodawca nie może następnie zarzucać mu  niewłaściwego wykonywania pracy i próbować np. zwolnić go dyscyplinarnie.

Przeniesienie na mniej prestiżowe stanowisko pracy

Jedną z bardziej kontrowersyjnych praktyk spotykanych w zakładach pracy jest powierzanie pracownikowi w okresie wypowiedzenia zadań znacznie odbiegających od dotychczasowego zakresu obowiązków.

Co prawda pracodawca posiada swobodę organizowania pracy, nie może jednak wykorzystywać swoich uprawnień w celu szykanowania pracownika.

Zatem jeśli nowe obowiązki nie odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie stron albo prowadzą do faktycznego poniżenia pracownika, może dojść do naruszenia przepisów prawa pracy i zasad współżycia społecznego, co z kolei będzie groziło pracodawcy pozwem i sankcjami finansowymi.

Nakłanianie do rozwiązania umowy za „porozumieniem”

Niestety częstą praktyką jest także proponowanie przez pracodawców rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem  stron zamiast wypowiedzenia.

Samo przedstawienie takiej propozycji jest legalne. Problem pojawia się jednak wtedy, gdy pracodawca wywiera presję na podwładnym lub sugeruje mu negatywne konsekwencje innych rozwiązań (odmowy podpisania porozumienia).

Podpisanie porozumienia jest dobrowolne.

Brak zgody pracownika nie może sam w sobie stanowić podstawy do jakichkolwiek sankcji. Jeżeli pracownik nie chce odejść sam z siebie, nie ma innej opcji, jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

Czy pracodawca może usunąć pracownika z firmy jeszcze w dniu wypowiedzenia umowy?

Usunięcie pracownika z siedziby firmy jeszcze w dniu złożenia wypowiedzenia stosunku pracy jest możliwe, a co więcej całkowicie zgodne z przepisami prawa pracy.

Najczęściej odbywa się to poprzez:

• zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy;
• udzielenie urlopu wypoczynkowego;
• połączenie obu tych rozwiązań.

Pracodawca nie może natomiast traktować pracownika tak, jakby w chwili wypowiedzenia stosunek pracy już ustał.

Do dnia rozwiązania umowy pracownik zachowuje wszystkie prawa wynikające z zatrudnienia, w tym prawo do wynagrodzenia oraz ochronę przewidzianą przez przepisy prawa pracy.

Zatem przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia nie jest nadużyciem prawa, a rozwiązaniem wprost przewidzianym przez art. 167¹ KP pracy.

W takim przypadku zgoda pracownika nie jest wymagana, a odmowa wykorzystania urlopu może zostać uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Porównanie statusu pracownika w okresie wypowiedzenia

Choroba (zwolnienie lekarskie L4) na przymusowym urlopie – co ma pierwszeństwo?

Pracodawca wysyła pracownika na przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia, a ten drugiego dnia przysyła zwolnienie lekarskie (L4).

Jak to rozwiązać?

• Zasada jest jasna: Choroba pracownika zawsze przerywa urlop wypoczynkowy. Wynika to wprost z art. 166 Kodeksu pracy.
• Co to oznacza w praktyce? Z dniem rozpoczęcia zwolnienia lekarskiego udzielony wcześniej przymusowy urlop zostaje automatycznie przerwany.
• Pracownik przechodzi na okres pobierania wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku. Zaplanowane dni wolne wracają do jego ogólnej puli urlopowej.

Konsekwencje dla działu kadr: Jeśli choroba pracownika potrwa do samego końca okresu wypowiedzenia, pracodawca nie będzie miał już fizycznej możliwości udzielenia mu tego urlopu w naturze.

W efekcie, w ostatnim dniu zatrudnienia, firma będzie musiała obowiązkowo wypłacić ekwiwalent pieniężny (na podstawie art. 171 KP) za wszystkie dni, których pracownik nie zdążył wykorzystać przez chorobę.

Pracodawca nie może „anulować” zwolnienia lekarskiego ani zmusić pracownika do przebywania na urlopie w czasie udokumentowanej niezdolności do pracy.

Niemożliwe jest jednoczesne pobieranie świadczenia chorobowego i korzystanie z urlopu wypoczynkowego.

Urlop na żądanie w okresie wypowiedzenia?

• W okresie wypowiedzenia pracownik formalnie zachowuje prawo do żądania udzielenia do 4 dni urlopu w roku kalendarzowym. Przepisy mu tego automatycznie nie odbierają.
• Decyduje pierwszeństwo i charakter przepisu: Jeśli pracodawca jako pierwszy wydał prawidłowe polecenie wykorzystania urlopu w określone dni, pracownik nie może w tym samym terminie zgłosić urlopu na żądanie. Nie da się udzielić urlopu na dni, które już są dniami wolnymi.
• Warto pamiętać, że urlop na żądanie nie jest dodatkowym segmentem wolnego – te 4 dni mieszczą się w ogólnej puli urlopu wypoczynkowego. Skoro na wypowiedzeniu pracodawca ma prawo jednostronnie rozporządzać całym przysługującym pracownikowi urlopem, może w ramach przymusowego wolnego „skonsumować” również te dni, które pracownik chciał zachować jako urlop na żądanie.

Nawet gdyby pracownik złożył wniosek o urlop na żądanie na dzień, w którym miał pracować (zanim szef wysłał go na przymusowy urlop), pracodawca w wyjątkowych sytuacjach – uzasadnionych szczególnym interesem firmy – może odmówić jego udzielenia.

Potwierdza to ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego. Na wypowiedzeniu to uprawnienie pracodawcy do zarządzania urlopem ma po prostu najwyższy priorytet.

Przymusowy urlop a grafik – jak liczyć dni wolne przy pracy zmianowej?

Wielu pracodawców popełnia błąd, myśląc, że wysłanie pracownika na „dwa tygodnie przymusowego urlopu” zawsze oznacza odjęcie z jego puli równo 10 dni.

W przypadku pracy w systemie równoważnym (np. na zmiany po 12 godzin w handlu, logistyce czy produkcji) sprawa się komplikuje.

Zasada kodeksowa: Zgodnie z art. 154 KP  urlopu udziela się wyłącznie w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go grafikiem (harmonogramem).

Co kluczowe, urlop przelicza się na godziny, przyjmując zasadę, że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

• Co to oznacza na wypowiedzeniu? Pracodawca może skierować Cię na przymusowy urlop tylko w te dni, w które zgodnie z planem miałeś świadczyć pracę.
• Praca na 12 godzin w praktyce: Jeśli z Twojego grafiku wynikało, że w danym tygodniu miałeś pracować tylko we wtorek i czwartek po 12 godzin (łącznie 24 godziny), to przymusowy urlop „ściągnie” z Twojej puli dokładnie 24 godziny. W przeliczeniu kodeksowym oznacza to odpisanie 3 dni urlopu (24 godziny / 8), mimo że fizycznie nie było Cię w firmie przez cały tydzień.

Pracodawca nie może samowolnie zmienić już zatwierdzonego i podanego do wiadomości grafiku tylko po to, aby sztucznie „upchnąć” w nim przymusowy urlop i uniknąć wypłaty ekwiwalentu.

Nagła zmiana grafiku w celu „wyczyszczenia” urlopu pracownika jest traktowana przez Państwową Inspekcję Pracy jako działanie bezprawne i obejście przepisów.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego