Nie wchodzi się dwa razy do tej samej rzeki. Zasada ta dotyczy również kwestii związanych z pracą. Niektórzy jednak z sentymentu albo braku innych możliwości decydują się na taki krok.

Pracodawcy niekiedy z chęcią przyjmują dawnego pracownika, tym bardziej jeżeli był on solidny i doświadczony, a czasami po prostu brakuje im rąk do pracy.

Niezależnie od powodu, ponowne zatrudnienie byłego pracownika może przysparzać wiele wątpliwości.

Czy można podpisać umowę o pracę na próbę? Co z badaniami lekarskimi i szkoleniem BHP? W końcu – jak rozliczać dni urlopowe?

Czy ponowne zatrudnienie byłego pracownika jest prawnie ograniczone?

Kodeks pracy nie limituje ilości nawiązywanych stosunków pracy z między tymi samymi podmiotami. Generalnie nie ma żadnych ograniczeń co do ponownego zatrudnienia byłego pracownika.

Nic zatem nie stoi na przeszkodzie, aby nawiązać z nim kolejną umowę o pracę, czy to na tych samych, czy też na zupełnie nowych warunkach.

Trzeba jednak pamiętać, że ponowne zatrudnienie nie może być stosowane do omijania prawa.

Jest wiele zasad, które premiują stałe zatrudnienie pracownika, z korzyścią dla niego, a ze stratą dla pracodawcy (np. wydłużają okres wypowiedzenia, nakazują zawarcie umowy na czas nieokreślony).

Dlatego też pracodawcy mogą wymuszać na pracownikach zatrudnienie rotacyjne, gdzie np. zatrudnienie trwa rok, później następuje rok przerwy (pracownik pracuje „na czarno”) i znowu zawierana jest umowa o pracę. Takie działanie jest nielegalne, a przy tym mało etyczne.

Czy przy ponownym zatrudnieniu obowiązują te same warunki pracy?

Ponowne zatrudnienie to „nowe otwarcie”. To, czy do niego dojdzie oraz jakie będą warunki pracy, zależy od porozumienia stron.

Nowa umowa jest niezależna od tej poprzedniej, dlatego też ani pracodawca, ani pracownik nie mają obowiązku się na nią decydować.

To samo dotyczy warunków zatrudnienia – mogą być one takie same jak uprzednio, ale równie dobrze mogą być lepsze, albo i gorsze, wszystko zależy od umiejętności negocjacyjnych stron.  

Kiedy pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika?

Generalnie ponowne zatrudnienie podlega pod zasadę swobody umów. Pracodawca może przyjąć byłego pracownika, albo nie.

Istnieją jednak dwa wyjątki, kiedy to pracodawca nie ma wyboru – musi go zatrudnić. Jest tak, gdy:

1. sąd pracy wyda orzeczenie, zgodnie z którym pracodawca zostaje zobowiązany do ponownego przyjęcia pracownika do pracy (np. pracownik nie zgodził się z uzasadnieniem oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę i złożył wniosek do sądu o przywrócenie stosunku pracy);
2. pracownik został tymczasowo aresztowany, lecz nie zdołano udowodnić mu winy lub go uniewinniono – wówczas pracodawca zostaje zobowiązany do przywrócenia go do pracy na poprzednie stanowisko.

Ciekawym przypadkiem jest również przywrócenie do pracy po długotrwałej nieobecności pracownika.

Dlaczego jest to ciekawe? Otóż art. 53 § 5 KP mówi nam, iż pracodawca powinien w „miarę możliwości” ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności.

Oznacza to, że pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, jeśli ten został zwolniony bez wypowiedzenia z powodu:

• choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące (przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy) lub choroby trwającej dłużej niż okres pobierania zasiłku (jeśli był on zatrudniony co najmniej 6 miesięcy), albo w przypadku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
• innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej ponad miesiąc.

Zwrot „w miarę możliwości” jest tak niejednoznaczny, że sprawia, iż obowiązek pracodawcy do przywrócenia pracownika do pracy w praktyce staje się martwy.

Pracodawca zawsze może bronić się brakiem możliwości zatrudnienia, np. z powodu braku środków, zatrudnieniem nowej osoby na dane stanowisko, restrukturyzacją etatów itd.

Zdaniem Sądu Najwyższego przepis ten powinien być odczytywany w ten sposób, że obowiązek ponownego zatrudnienia uzależniony jest od tego, czy pracodawca, w momencie zgłoszenia przez byłego pracownika gotowości do podjęcia pracy, posiada wolne miejsca pracy wśród stanowisk odpowiadających kwalifikacjom tego pracownika. (I PZP 48/76).

Co tak naprawdę nie przesądza o niczym.

Ponowne zatrudnienie a limit umów na czas określony

Rozwiązywanie i nawiązywanie umów o pracę z tą samą osobą nie może prowadzić do omijania prawa.

Kiedyś, aby wyłączyć obowiązek zawarcia umowy na czas nieokreślony, wystarczyło nie przedłużać (formalnie) zatrudnienia przez co najmniej 1 miesiąc. Teraz już to nie przejdzie.

Aktualnie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Nie ma przy tym znaczenia czy między kolejnymi umowami nastąpił przerwa w zatrudnieniu.

Przykład:

Pracownik przepracował 20 miesięcy u jednego pracodawcy na umowie na czas określony.

Następnie strony rozwiązały umowę za porozumieniem stron, aby po 12 miesiącach zawrzeć ją ponownie (znowu na czas określony).

Po przepracowaniu przez tego pracownika 13 miesięcy, jego umowa automatycznie zamienia się w taką zawartą na czas nieokreślony.

Czy możliwe jest zatrudnienie na okres próbny?

Możliwe jest zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem ponownie zatrudnionym, musi jednak zostać spełniony któryś z poniższych warunków:

• pracownik ma zostać zatrudniony do wykonywania innej pracy niż za pierwszym razem, tj. zmianie ulega stanowisko pracy;
• jeśli pracownik ma zostać ponownie zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy, od zakończenia poprzedniej umowy pracę lub jej wygaśnięcia musi minąć co najmniej 3 lata.

Co z aktami pracownika?

Pracodawca ma obowiązek przechowywać akta pracownika co najmniej przez 10 lat.

Jeżeli w tym czasie dojdzie do ponownego zatrudnienia, czy pracownik musi ponownie dostarczać dokumenty niezbędne do zatrudnienia? Okazuje się, że nie.

Jeżeli ponowne zatrudnienie pracownika ma miejsce w ciągu 10 lat od zakończenia poprzedniego stosunku pracy, wówczas pracodawca kontynuuje dokumentację pracowniczą.

Oznacza to, że pracownik nie jest zobligowany do dostarczania tych dokumentów, które już znajdują się w jego aktach osobowych.

Obowiązek taki pojawia się dopiero kiedy od wcześniejszego zakończenia umowy o pracę minął wspomniany okres 10 lat.

Czy pracownik musi ponownie przechodzić badania lekarskie?

Zasada jest jedna – jeżeli przerwa w zatrudnieniu trwa krócej niż 30 dni, a pracownik wraca na to samo stanowisko lub stanowisko o podobnych warunkach zatrudnienia, ponowne badania lekarskie nie są konieczne.

Zatem jeżeli:

• przerwa w zatrudnieniu trwa dłużej niż miesiąc, lub
• pracownik zostaje zatrudniony na innym, odmiennym stanowisku,

– musi wykonać nowe badania lekarskie.

Co ze szkoleniem BHP?

Przy szkoleniach BHP mamy inną sytuację, niż przy badaniach lekarskich. W tym wypadku nowe szkolenie jest konieczne, jeśli przerwa w zatrudnieniu nie jest bezpośrednim następstwem poprzedniej umowy, nawet jeśli pracownik powraca na to samo stanowisko.

A zatem nawet jeżeli przerwa między umowami trwała jedynie 1 dzień, ponowne zatrudnienie wymaga ponownego szkolenia wstępnego w zakresie bhp. 

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Jak czytamy w KP, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Nie ma tutaj ani słowa o zatrudnieniu „ciągłym”, należy przez to rozumieć, że okresy pracy należy liczyć łącznie, niezależnie czy nastąpiła przerwa w zatrudnieniu.

Dla przypomnienia:

• jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie;
• jeżeli pracownik przepracował co najmniej 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc;
• jeżeli zatrudnienie wynosi co najmniej 3 lata, okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego